2018年职场7大趋势

出于显而易见的原因，我们所认为的工作的“未来”在不断变化。但是如果过去几年就是一个迹象在美国，对许多专业人士(不仅仅是千禧一代)来说，工作正变得越来越不只是一份工作。组织正在演变，以支持更广泛的工作风格，领导风格，慢慢地，但肯定地，思想和想法多样．
与此同时，越来越多的知识工作者发现自己强调精疲力竭。虽然很多人都在吹捧“工作与生活的平衡”，但远程办公的兴起和技术进步已经带来了一种更加融合的“工作与生活融合”方式。尽管如此，对于领导者和组织来说，在工作中游刃有余仍然很棘手。
调和这些有时相互冲突的优先事项和挑战并不容易。但是，随着越来越多进步的组织开始采用全人发展方法，认识到工作和福祉是交织在一起的，今天和未来的领导者将更好地应对新的挑战以及职业和个人过渡时期。
我们与专家团队一起，列出了我们预测的2018年七大职场趋势。

传统的组织多元化举措寻求将组织内的广泛群体纳入其中，并在招聘决策时考虑到这一点。但是建立一个多元化的组织还有另一种模式:创建一个包容组织文化。
根据德勤的Stacia Sherman Garr、Candace Atamanik和Dani Johnson的研究，有意培养包容性人才体系的组织在创新和敏捷方面的可能性增加了两倍，有效管理绩效的可能性增加了四倍。在舞台上演讲影响在一次由德勤主办的人力资源会议上，加尔、阿塔曼尼克和约翰逊华体会手机登入提出了构建包容性文化的四个组成部分:价值、归属感、安全感、开放感、尊重和平等，而且授权和成长的能力。作为企业家、教练、教师和投资者，芬·曼德尔鲍姆说得很贴切“为多样性而多样性对任何人都没有帮助。我们真正应该追求的是一种文化，不仅是多样化的，而且包容不同的观点、背景和经历。”
2018年，包容性领导不仅会出现在特别进步的公司，还会出现在各个行业的组织中，在各个管理层中，作为一种简单的“存在”方式。

美国心理协会美国的压力:我们国家的现状最近的调查结果显示，“近60%的成年人(59%)报告说，目前的社会分裂给他们带来了压力。”但即使我们把当前的经济环境考虑在内，与工作场所相关的压力仍在上升。总部位于圣地亚哥的技术公司MediKeeper发现，投资于个人幸福可以不仅能减轻压力，还能对组织文化产生积极影响(进而培养出更高效的员工)。压力可能不会很快消失，但组织在个人层面上如何应对压力可能会极大地改变他们成功和留住员工的过程。
我们的首席执行官Alexi Robichaux写道对于绝大多数专业人士来说，他们99%的工作时间都花在外部工作上。事实上，我们在外部工作上投入了太多的时间，我们甚至很少去想它——这就是问题的一部分。因为当涉及到做出艰难的决定，想出创造性的解决问题的方法，以及成为一个鼓舞人心的领导者时，外在工作起着很小的作用。我认为，在知识经济中，我们每天真正得到报酬的事情是由关键内功．这样做还有一个有利可图的副作用，那就是成倍地提升我们决策和生产力的价值。”
虽然内部工作可能还不是领先组织的既定做法，但我们已经看到了可持续发展悬而未决的迹象。

2017年，我们经历了富国银行(Wells Fargo)、联合银行(United)和埃克法克斯银行(Equifax)等银行在公众面前的耻辱，管理(和管理不善)被推到了聚光灯下。尽管我们知道信任是任何成功组织的基础在美国，许多公司都发现建立信任的做法难以捉摸(无论是对员工还是对客户)。优步高级副总裁兼首席人力资源官莉安·霍恩华体会手机登入西告诉记者《财富》杂志她鼓励员工“给她发邮件，提出他们所有的问题和担忧”，并承诺“在48小时内回复所有的信息——即使这意味着要半夜从床上爬起来这样做(事实也确实如此)。”
在这个许多人都存在严重分歧的时代，光有同情心是不够的．组织需要能够在面对挑战和艰难对话时架起桥梁的领导者，并且能够做到这一点同情．为了变得更具包容性，从而对那些与我们不同的人更有同情心，我们必须拥抱彼此的独特优势当我们来工作时，掩盖我们身份的方方面面．进入2018年，我们预计将再次致力于建立信任实践，努力在领导者、管理者、雇主和他们所服务的消费者之间建立更多的公民参与。
领导者可以通过实践来做到这一点感激之情，这已被证明改善幸福感，增强适应力，减少抑郁．

就业市场的透明度和紧张的劳动力市场已经将一些权力从雇主转移到了雇员身上。员工希望雇主能以他们从未有过的方式和形式做出更多贡献。更大的流动性会影响福利计划，给市场带来更大的压力，迫使其转向可转让期权。例如，根据美国劳工统计局(Bureau of Labor Statistics)的数据，从1975年到2011年，领取固定福利计划(养老金)的人从80%下降到40%。
企业已将主要的退休产品转移到易于转移的固定缴款计划或401(k)计划，而健康储蓄计划正迅速流行起来。雇主们在休假、灵活性、儿童保育、健康福利、志愿者机会和职业发展项目等非薪酬形式的薪酬上展开竞争。如今，每个年龄段的员工都重视职业成长和发展机会，而不仅仅是纵向的。
同时,作为人力资源投资正变得越来越受数据驱动，专业发展必须提供强大的投资回报率。因此，员工福利的质量(以及获得福利的途径)将全面改善。

组织正在意识到管理和领导行为并不局限于那些正式的角色。更重要的是，为了跟上变化的步伐、相互联系和员工的期望，我们不能让他们局限于既定的角色。组织需要在两端驱动变革自上而下，自下而上在我们历史上的这个特殊时期，培养激励、判断和企业文化等领导行为的时机已经成熟。
2017年爆出了不少爆炸性的职场丑闻。精英组织一直被性骚扰指控所困扰，这些指控带来了与工作场所女性相关的问题心理安全冲到最前线。12月6日，《时代周刊》公布年度“年度人物”本期杂志将荣誉授予“打破沉默者”，她们发起了旨在揭露性骚扰者的#metoo运动。
的强大潮流支撑着这场运动自我效能感也就是相信我们的行动会有所作为的信念，而这恰好是成功的四个要素之一心理资本．后者与工作效率和员工留存率等工作成果直接相关。随着越来越多的女性(和男性)发出他们的声音，我们将看到一种环境(组织)的回应，它将越来越多地加强围绕工作场所规范的更坦诚的对话，以及一种新的领导方式的开始，在这种方式中，个人可以选择以传统意义上的领导(作为人员经理)，也可以以其他方式成为领导者——在敏捷团队的背景下，作为个人贡献者。

政治、社会、技术和环境方面的力量对工人的要求越来越高，对工作环境的要求也有所不同。随着社会和行为科学继续在组织中发挥作用，我们希望看到工作中对CAMP的重新关注——社区、自治、掌握和目标(Colquitt a .下一代绩效管理:科学对神话和迷信的胜利，2017。和马斯洛，亚伯拉罕·h·《人性的更深处》。“1971)
《工作的原因》(The Why of Work)一书的作者戴夫·乌尔里奇(Dave Ulrich)和温迪·乌尔里奇(Wendy Ulrich)认为帮助个人找到工作的意义和目标对个人和组织都是互利的。当人们与工作联系更紧密时，他们会“更快乐、更投入、更有创造力”。当他们能够看到自己的工作是如何逐步实现组织的使命时，“人员流动率就会下降，生产力就会提高。”
《目的效应:在你自己、你的角色和你的组织中建立意义》一书的作者丹·庞特法克特《哈佛商业评论》写道我们是否喜欢自己的工作，往往可以归结为我们的工作是否符合我们的目标感。

帮助员工在个人生活和职业生活中找到意义和目标，会深刻影响他们的生产力、敬业度和忠诚度。我们相信，在员工个人和职业发展方面进行投资的使命驱动型公司，将更好地帮助员工找到维持他们的敬业度和表现水平所需的意义和目标。

很明显孤独是职场中的一个问题．无数的研究表明(面对面的)社会联系是很重要的与幸福感直接相关我们都应该为之奋斗。但这项研究还没有关注我们可以采取什么样的做法来让我们与风险最大的队友更紧密地联系在一起，以及这对我们作为员工的未来意味着什么。我们相信，这项研究将进一步揭示谁是最孤独的员工，管理者如何创建更好的社会支持系统，以及组织可以从这种心理状况中学到什么。
工作的世界将继续发展，但有一件事无疑是不变的:我们作为人的身份将与我们作为员工的身份更加紧密地交织在一起——只有那些灵活、包容、注重长期可持续性的组织才能战胜现代工作世界的挑战。

感谢Eddie Medina, Alexi Robichaux, Dr. Gabriella Kellerman Rosen和Shonna Waters对这篇文章的见解和指导。
原创艺术:西奥佩恩．