对归属感的潜在威胁?不要让微小的攻击毁了你的团队

你是否有过在某个地方不受欢迎的感觉，但你不知道为什么?或者觉得不知何故，你是一个未说出口的笑话的笑柄?一句不经意的评论刺痛了你，让你觉得自己很渺小，不被人注意——或者太显眼了?

这种明显的不适感只是日常生活中的微侵犯如何影响人们的冰山一角。尽管从小就有“棍棒和石头”，言语确实伤人，其他无意识的轻视也会伤害一个人的归属感。

微侵犯不仅仅是工作场所的现象，但在工作场所，它们尤其令人痛苦．毕竟，工作的风险很高。微侵犯对个人和团队的表现都是有害的。它们会破坏经历过它们的人的长期成功和发展轨迹我们的同事怎么看我们影响我们的日常经历，我们的工作表现和我们的职业生涯。

领导人不能忽视这个问题，也不能以开明的态度来安慰自己。良好的意图并不能阻止微侵犯成为组织的一个问题。在本文中了解如何发现微侵犯以及如何处理它们。

什么是微侵犯?

根据统计数据，大多数来自弱势群体的人都经历过微侵犯。如果他们在公司工作，他们可能在工作中经历过微侵犯。

这个词最初是由非裔美国人切斯特·皮尔斯(Chester Pierce)使用的哈佛培养的精神病学家在20世纪60年代。他最初的研究定义了黑人和白人之间互动中的微侵犯。这个词现在用来描述一系列的巧妙地有辱人格的互动——任何未被充分代表的群体都会经历．

虽然微侵犯很常见，但它们通常不是故意的。这种类型的互动不同于公开的种族主义。但事实上，这可能会让它更加阴险。没有什么明显的指向，没有明显可恨的坏人。许多有轻微冒犯行为的人并没有意识到他们说了什么或做了什么冒犯的话。经历过这种情况的人不确定他们是否会让事情变得更糟说出来．

微攻击的微妙之处使其更具破坏性，有以下几个原因:

1.它们本质上是无效的

Derald Wing Sue博士他是哥伦比亚大学师范学院的心理学教授，也是两本关于微侵犯的书的作者，他发现了大多数微侵犯的共同特征．它们是间接的，无意的，带有偏见的行为是合理化或者解释清楚．

这种类型的社会“煤气灯”很难被发现，因为目标很难确认它是否真的发生了。

2.它们往往出乎意料

粗鲁和偏见往往比微侵犯的微妙侮辱更容易处理。当很明显有人不喜欢你或不尊重你时，你就知道自己的立场了。微侵犯可能来自那些与你友好或亲切相处的人。

3.它们无处不在

值得庆幸的是，我们生活在这样一个历史时期，公开的种族主义和偏见在社会上是不可接受的，也是罕见的。但对于微侵犯来说就不是这样了。一个人可以经历几十个小的，随便一天中令人不安的时刻(在这里，我想到了#MeToo运动、性别歧视和日常骚扰)．

在他三十多年前的原始研究中，皮尔斯写道：

事实上，在这个国家，种族主义的主要载体是白人以这种无缘无故、无休止的方式对黑人犯下的罪行……这些小灾难不断累积。这是白人对黑人的多重微侵犯的总和，对这个世界的稳定与和平产生了普遍影响。

这个词重新出现的部分原因是，它唤起了一种本质上难以精确描述的经历．随着它在社交媒体上越来越受欢迎，越来越多的边缘群体及其盟友正在呼吁他们．这意味着每个领导人和每个组织都需要更加知情和警惕。

理解微侵犯以及它们如何影响人们——工作内外——是至关重要的．领导者需要明白为了……o创造促进归属感和包容性的工作场所．

微侵犯的类型

苏博士领导了探索这一概念如何适用于黑人社区之外的工作，他描述了三种形式的微侵犯．日常生活中的种族微侵犯:种族、性别和性取向描述它们并提供日常生活中的例子．这些包括microassaults，microinsults,microinvalidations．

Microassaults

最明显的微攻击是有意识的歧视行为。使用贬损的语言或鼓励家庭成员“与自己的同类交往”通常被视为开玩笑．微攻击还包括发表冒犯性的评论和笑话。

Microinsults

轻微的侮辱是对一个人的传统或身份的贬低口头上，得体的,或系统．例如，问别人是否有一个“更容易”的名字，暗示他们的名字太难了．就像我妈妈过去常说的，“如果他们能学会发‘柴可夫斯基’的音，他们就能学会说你的名字。”

Microinvalidations

微失能排除、驳回或否定一个人的感觉或经历。在最元的意义上，否认微观侵略和系统性种族主义的现实是一种微观无效．

微侵犯是如何影响人的?

许多人不承认微侵犯的存在。他们可能会质疑他们是否真的是否有害到值得关注的程度．这个词本身可能有问题，部分原因是它的定义包括“经常无意的”“很难把一件事看作是无意的，也是咄咄逼人的。然而，争论这个词和定义有损于问题的严重性。

这些轻视、侮辱和表达出来的偏见是真实存在的。它们对体验它们的人有真正的影响。

在中国帝制时期，最严重的罪犯将被判刑到"千刀万剐"没有单一的伤害是致命的，但它们的结合导致了痛苦，可怕的死亡。这是日常生活中微侵犯的恰当比喻。其中任何一个都可以被视为“没什么大不了的”。但随着时间的推移，这些“小灾难”会累积起来。他们摧毁了你的信心、你的热情和你的安全感。

苏博士在他的文章中描述了微侵犯的阴险本质今日心理学：

我们的研究表明，微侮辱和微贬低可能更有害，因为它们不可见，这让有色人种陷入了心理困境:虽然有色人种可能会感到被侮辱，但他们往往不确定为什么，肇事者不知道发生了什么，也不知道他们冒犯了他们。

苏指出，关于微侵犯的研究清楚地表明，它们会“对有色人种造成强大的有害后果”——而且，人们可以想象，对任何经历过微侵犯的人都是如此。

以下是一些微侵犯可能影响组织中员工的方式:

失去归属感

当人们在工作中遭遇微侵犯时，他们会感到不受欢迎——即使他们无法解释原因。他们开始质疑自己在工作场所是否被需要，甚至是否安全。这会影响员工与他人合作、请求和接受反馈的能力使它们更有可能在其他地方寻找更友好的水域．

降低工作效率

当你回头看的时候，你解决问题的能力有多好?想象一下你的工作环境每天都是这样的。那些感觉“标记化的在工作中，他们往往觉得冒险是不安全的。他们担心自己必须代表整个社区，而任何失败都可能证实负面的刻板印象。有大量的刻板印象威胁降低绩效的证据并对心理健康产生负面影响。

有限的专业发展

当你没有归属感时，你的地位就会不稳定。你不要大声说话。你没有充分参与。你不愿冒险，因为这能让你获得知名度、认可和职业成就。因此，难怪女性、有色人种、残疾人和LGBTQ+群体会受到歧视在领导岗位上代表性不足．当你觉得在工作中太显眼的时候低着头甚至比正面的认可更让人觉得安全。

微侵犯会损害心理安全你的工作场所的同志情谊，即使是那些没有直接经历过的人。当同事不自在时，很少有人会感到自在。

例如，如果一个人在工作中因为不得不容纳一个坐轮椅的同事而明显感到恼火，他们很可能(也是可以理解的)惹恼了他们恼火的对象。但他们也可能冒犯他人有隐形残疾的同事或者照顾家庭成员的人。他们也有可能引发其他人的情绪反应，这些人可能不属于“目标”类别，但可能会因为其他原因而感到被孤立。

如果某人因为其身份的某一方面而成为攻击目标，那么其他拥有相同身份的人可能会开始感到被触发、紧张或不安因为害怕被发现．这对……尤其如此隐藏的特点这些对同事来说可能不是常识或显而易见的——比如性取向、性别、宗教、法律地位或成长经历。

例如，团队有时会开发客户细分和人物角色使用松散的标签和宽泛的概括．想象一下，如果团队成员给来自社会经济背景较低的员工贴上诸如“项目”、“城镇贫民区”、“拖车垃圾”或“乡巴佬”之类的标签，他们会受到怎样的打击。

如何避免和处理微侵犯

那么如何识别微侵犯呢?你应该说点什么吗?人们是不是太政治正确了?当你甚至不知道发生了什么时，你如何在工作中处理它?

一些对苏作品的批评(学术界内外都有)说，人们只是“太敏感了”，在不存在的地方制造了冒犯。威斯康星大学麦迪逊分校的肯尼斯·r·托马斯(Kenneth R. Thomas)博士完全否定了苏的研究，声称“实施他的理论将限制而不是促进不同种族群体成员之间的坦诚互动。”

从经验和统计数据来看，这似乎并不正确。微侵犯的问题不是限制交流，而是一个群体觉得自己有权不受限制地评论他们对另一个群体的看法。他们的交流并没有受到限制——但因为它被伪装成“无辜的”，目标必须做出回应的选择是有限的。

如果你在你的社区里致力于归属感、包容性和心理安全感，那么答案就是去尝试．其实并没有一个正确的方法来理解隐性偏见。这是一段需要持续意识和真实沟通的旅程。

这里有7种方法来识别和解决你的组织中的微侵犯，以建立一个更健康、更包容和更有活力的工作环境:

1.验证，验证，再验证

记住，忽视他人生活经历的倾向是一种微失能，而且可能是根植于无意识的偏见．一个好的基本原则是，无论你认为是否可信，都要证实别人的经历。如果你是一个对他人负责的人，比如经理或人力资源专业人士，这一点尤其正确。华体会手机登入

2.别再说你“看不到颜色”了

大多数坚持认为他们没有看到种族问题的人是出于善意，但不了解情况。他们没有意识到，把自己描述为色盲在很多层面上都是有问题的——其中最重要的是否定同事的经验。有一些很好的资源可以解释华体会手机登入为什么这种说法弊大于利,你可以成为一个更好的盟友．

3.教育你自己和你的组织

大多数公司都提供敏感性培训，但开启对话通常更有帮助，也更有回报(否则，你就有可能让所有人都置身事外)。告诉你的团队不同类型的微冒犯是什么，并与他们一起理解为什么善意的评论会造成伤害。

4.以雅思考试为例

虽然我们不愿意承认，但每个人都有隐性偏见。根据定义，这意味着我们没有意识到我们对不同背景的人(甚至是我们自己的社区)的态度。以内隐联想测验(IAT)可以帮助你意识到潜在的偏见，以及它们如何影响你与他人的互动。

5.为领导者提供包容性培训

虽然每个人都可以从多元化和包容性教育中受益，但这一点尤为重要对于你的组织中的领导者来说．经理和人力资源最有可能收到来自团队的投华体会手机登入诉，应该做好处理这些投诉的准备。

他们可以回应的一个有用的方法是，在处理对微侵犯的担忧时，不要要求“证据”。与其寻找证据，不如寻找模式。你可能无法找出问题行为，但如果人们经常报告感觉不舒服，那就值得进一步调查了。

6.把人当作人来认识

微侵犯往往源于缺乏与其他文化和社区的人打交道的经验。去了解一个人，因为他们是谁，而不是你认为你了解他们。看到人们的个人品质可以打破我们对他们来自哪里或他们如何生活的假设。

7.征求团队的意见

一个人不可能知道所有的事情多样性和包容性．在组织项目时，面试新职位的候选人或者甚至计划一个年终派对，不要等到事后才担心人们是否感到被包容或被代表。在这个过程的早期让许多人参与进来意味着你不太可能忽略一些重要的事情，而不同的观点可能会很快发现这些事情。

你说的话和做的事很重要

当你的员工在日常生活中遭遇微侵犯时，他们可能会觉得自己永远是在自己的土地上的外国人。不幸的是，由于这些交互非常微妙，您的团队甚至可能不知道发生了什么。然而，这种影响通常在你的团队文化(以及你的人员流失)中表现得很明显。

谈论隐性偏见是让你的工作场所更安全、更包容的重要一步．当人们感到被支持、被欢迎、被重视时，组织中的每个人都能茁壮成长。