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一般来说,当我们在工作中实现一个新的培训项目,我们希望它是有效的。培训提供了改善沟通的方法,提高生产力,创造一个更好的职场文化。现在,它并不总是工作第一次。停止你的企业培训项目让您的团队睡觉,你可能需要做一些试验和错误。
没关系有一些话题——但不是DEIB时。许多人工作在企业环境中发现自己在与人接触的背景。这种类型的深层的多样性对个人和专业的成长至关重要。经验的多样性,人口,和思想造成一种富有成效的摩擦。人们的想法和期望是挑战,大部分时间他们的成长。但是,尽管一定数量的生产力的冲突并不坏,它还能让人感觉不舒服。为了使摩擦是有价值的,它必须是平衡与归属和尊重。
不幸的是,我们都受无意识的偏见,不像其他的认知偏见,我们可能会完全不知道它影响我们的行为。工作和人际关系的挑战看起来持久的原因可能是微妙的,非生产性的摩擦。无意识的偏见可以安静的力量破坏您组织的所有领域,从招聘管理。并没有怀疑影响它对薪酬、晋升和保留。全球的研究咨询小组Coqual确认在一个组织内隐偏见猖獗时,人们不再提及他们的网络——他们开始寻找另一份工作。
答案似乎是无意识的偏见培训——但你指出什么看不见?和如何避免把别人放在边缘的过程?简短的回答是,这并不容易。继续阅读将科学和社会因素背后隐含的偏见,它是如何出现在组织中,以及如何实现一个无意识的偏见训练计划,让你的团队不同。
无意识的偏见是什么?
我们的大脑有成千上万的想法和数以百万计的刺激每一天。当我们意识到它们在某种程度上,处理每一个单独并不十分有效。因此,我们的大脑(为了加快速度和重新认知马力)创建心理捷径。思想认为有效,然而,往往只是还原。
无意识的偏见是我们大脑的尝试的结果分类新体验的旧的。虽然它是一个有效的途径来加快决策,它往往导致刻板印象和歧视性的行为。当内隐联想测验(IAT)在1998年首次亮相,90%到95%的参与者表示隐藏的偏见。
无意识的偏见的类型是什么?
有许多不同类型的无意识的偏见可以出现在工作场所。虽然这些认知偏见DEIB应用程序,他们可以出现在任何数量的真实情况。这里有一些形式的偏见可能影响一个公司或组织:
亲和力的偏见
亲和力偏见(或内群体偏见)倾向于喜欢的人我们有一些共同点。在工作中,我们可能会偏爱那些类似的人口背景或人在我们部门。我们可以巧妙地距离或冷向人“只是不了解我们。”
确认偏误
我们的大脑有偏爱的信息证实了我们已经相信是真实的。因此,保持我们的认知隔间的干净整洁,我们丢弃的信息常常挑战自己的偏见。这个特殊的内隐偏见可以无害(当我们寻找“证据”,我们最喜欢的冰淇淋口味是最好的)。但是如果你不注意,你的大脑可能解释无辜的行为证明危险的刻板印象。
基本归因错误
人们常常认为自己的行动是一个结果的情况下,他们发现自己。然而,我们倾向于相信他人行为的方式,因为稳定的人格特质或动机。我们可能在工作合理化,我们开会迟到了,因为交通。然而,我们可能会描述一个同事一样迟到了,因为交通“懒惰”或“混乱”。
注意力偏见
你买一台新的笔记本电脑,突然似乎每个人都有相同的一个。你买门票事件,现在都有人在谈论。虽然它是可能的,你可能是一个潮流,不过更有可能的是,你的大脑是现在准备通知信息相关的一个重要事件或购买。在工作中,你可能会做一个小的错误陈述,但花几周信服每个人都是关于你的流言蜚语。
光环效应
光环效应和对他人的印象。这是研究者如何描述倾向于使用一个因素(不论是积极的还是消极的)在其他领域的人的影响我们的知觉。例如,您可能有一个很难相信一个好朋友是错误的与他们的配偶一个论点。在工作场所,你会发现自己的表现不佳的同事总是有很多话要说。
无意识的偏见培训的目的是什么?
它是至关重要的,你的团队理解无意识偏见的概念。因为这是自然的,我们真的不知道我们正在做的,直到我们知道我们正在做它。一个设计良好的内隐偏见训练目标帮助人们发展元认知想想自己的思想(能力)。当他们能做到这一点,他们可以加强他们的注意能力和挑战自己的偏见。
在一个经验讲述了LinkedIn, a女人分享评论她听到从她的男经理从产假回来的时候。他认为员工会离开后想和她的孩子呆在家里。虽然它似乎是一个相当无辜的评论,工作的父母经常感到撕裂和置于巨大的压力之下。他假设了她,她面对他(亲切)。
在这一过程中,他们可以一起工作来识别他的话对她的影响——甚至其他员工。
常见的陷阱与无意识偏见培训
这个案例研究是一个最佳的情况无意识偏见训练的好处。不幸的是,它并不总是那么顺利。各方连根拔起内隐偏见可以伤害人的交互。
这种企业培训不是易事。如果你想让你的多样性和归属感倡议将针,你应该注意这些常见的陷阱。
1。太多的责任
内隐偏见和多元化培训最大的症结是人们采取进攻或的风险成为触发。这是正常的,可以预料到的。对许多人来说很难听到他们有偏见,甚至难以相信它当它意识之外的生活。最难的是,他们可能会无意中伤害别人评论或假设。
2。没有足够的责任感
另一方面,无意识的偏见训练可能会让人们摆脱困境进行深入反思的工作。《福布斯》引用了“越来越多的研究表明,当人们提供证据的刻板印象,加强[s]这些信念甚至鼓励[s]的人宽恕他们。”
趋势是想让教练在一个敏感的话题的,但是经理不应该走极端。因为认知偏见的方式形成,挑战他们可能会触发认知失调。你想管理它,但这不适的增长是必要的。
3所示。没有足够的会面时间
在线培训是一个有用的工具,尤其是远程团队需要异步的工作。然而,人们很容易精神“检查”的在线培训。数字平台通常提供参与的机会和更多的机会比较少多任务。这可能导致的影响甚至一个精心设计的培训课程被削弱。
4所示。太多的会面时间
相反,人们需要时间来消化和吸收信息按照自己的节奏。取决于你训练结构,你可能有很多信息。人们可能会觉得不知所措,叫做,或者不舒服。如果你的团队相当同质的,少数群体的成员可能会当场把或标记。
你如何介绍无意识的偏见在训练?
作为一个领导人,其中一个最有效的干预措施可以积极参与你的工作要求你的团队。领导人需要bias-conscious行为模型——即使这意味着你风险说错话或易受伤害。
这种行为不仅会开门的诚实的对话和深在团队中工作,但它也可能改善业务性能。作为领导者和管理者,你的偏见会影响操作和公司文化的所有领域。在招聘过程中,它会影响结果绩效考核、保留、生产力和工作满意度。
领导人应该——如果可能的话——内隐偏见培训参与同行第一。领导人的行为和承诺在确保这项工作是至关重要的对每个人来说都是一个安全的空间。
经理,因为他们是如此的关键员工的经验和文化模式,需要更多的关注。而不是训练和一大群人,经理可以受益于小组培训和同龄人,随着时间的推移,在那里他们可以解决真正的问题在一个安全的、无偏见的环境。
考虑提供与DEIB教练一对一的会议培训完成后继续工作。
如何构建无意识偏见培训员工
每一个工作场所需要建立一个有意义的培训计划的组织。但是你的团队是否混合、远程或现场,你会想要确保培训是有效的和令人难忘的。这里有一些建议要记住当你设计你的内隐偏见培训计划:
1。建立连接
在他的网站上,艾伦Feirer写道:“搬过去的偏见的唯一途径与他人建立有意义的联系以看到和价值。“对很多人来说,他们的工作是最多样化的网络和他们最大的社会联系。可以说,没有更好的地方获得的各种经验,共同点,保障,尊重比工作的基础。或者——至少应该是正确的。
DEIB策略不是你只是“扔掉。“这发生在组织与人合作。此外,它不会工作没有背景的亲缘和尊重。一旦你连接失败的努力,信任和归属感往往也会一落千丈。
集中培训为契机,与您的团队一起工作。公开分享关于无意识的偏见的影响可以在工作中,然后创建一个空间让人们分享公开。
2。你自己负责
当组织总在DEIB失球几个月后,他们失去员工的信任。缺乏包容性的组织领导经常没有跟进影响真正的改变。
如果你想做一个真正的区别,注重策略,而不是见解。是不够的只是告诉人们他们的隐式和显式的偏见。您还需要教他们做什么。跟踪指标相关领域的业务经常受到偏见(喜欢你的多样性招聘策略和卫生保健”+员工)。提供提供反馈的机会培训模块。你甚至可以考虑雇佣一个DEIB顾问可以检查你的过程和文学的迹象残疾歧视,性别和种族偏见。
3所示。保持一个安全的空间开放
无意识的偏见培训正在进行的工作。训练模块、小组讨论和单独工作需要做。在做培训的人群中,也有一个真正的机会,有些人可能不希望说出来。在某些方面,一旦你开始这项工作时,它并没有真正结束。
一定要保持安全空间开放与定期随访。考虑创建额外资源,就像一个华体会手机登入员工资源组(ERG)。认知偏差提供额外的培训模块,工作场所的性别偏见,以及如何与客户交流时发现差异。你也可以在整个组织中管理者和员工提供辅导,给他们一个空间讨论偏见和无意识的思想当他们出现。
坏消息是,一旦你开始理解类型的偏见,你就会发现他们无处不在(你好,注意力偏见)。但好消息是,无意识的偏见训练变得更加简单,当你习惯做这项工作。前期的时间你将会改变,生产力,归属感,相信在您的组织。
