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存在着重大的性别差异在科技行业，尤其是在男性主导的硅谷文化中，女性在女性身上表现不佳是一个常识。在大型科技公司工作的女性员工比例相当低:32%在Facebook，31%在苹果，30%在Twitter英特尔(Intel)占24%。
职场女性
在技术岗位上工作的女性，男女之间的差距甚至更大。公司一直在努力扭转这一趋势，他们在工作场所设立了托儿设施、平等的亲子选择和其他自上而下的有针对性的政策。苹果和脸书甚至提出为女性员工支付费用决定冷冻他们的卵子．
虽然首席执行官们在努力让女性更容易留在科技行业并获得成功，但实际上很多人都做到了因为性别偏见而不是个人选择而离开．鲍康如(Ellen Pao)起诉前雇主凯鹏华盈(Kleiner Perkins)性骚扰诉讼失败，随后在今年离开Reddit，这大大提高了这个问题的关注度。即使女性晋升到最高职位，她们也经常被当作替罪羊，研究人员将这种现象称为“性别歧视”“玻璃悬崖”。
消除性别歧视是科技巨头和初创公司的首要任务。公司因不能充分利用潜在的优秀员工而损失惨重，还可能面临诉讼，在这个过程中极大地损害了他们的声誉。然而，中层管理人员在反馈和绩效评估方面的歧视继续阻碍女性在该行业的专业晋升。公司可以采取什么措施来确保所有员工都得到公平对待?
无意识的偏见
尽管许多首席执行官有意优先考虑性别歧视问题，但麦肯锡公司(McKinsey & Company) 2015年的报告显示职场女性研究显示，只有三分之一的受访员工认为，性别多元化是他们的直接上司最优先考虑的问题。此外，这项研究还揭示了一个事实，即尽管70%的男性认为性别多元化很重要，但只有12%的男性认为女性的晋升机会更少，令人担忧的是，13%的男性甚至认为性别多元化项目是他们自身晋升的障碍。问题不只是男性经理。研究表明，女性也同样容易受到性别歧视。
在假设这些统计数据仅仅代表了明显的性别歧视测试对象之前，重要的是要意识到，不管你喜不喜欢，我们都受到潜意识偏见的影响。哈佛大学社会心理学家马哈扎林·巴纳吉毕生致力于更好地理解我们无意识的偏见，她提出了一系列的研究方法内隐联想测验．通过这个测试，她得出的结论是，即使是声称持有平等主义信仰的受访者，他们的答案仍然存在偏见。这是由于我们的大脑自然倾向于建立联系，并根据先入为主的刻板印象将人们分组。谷歌一直在使用这些测试向他们的员工和经理证明无意识偏见的倾向。
性别偏见如何影响绩效评估?
作为晋升的大门，年度绩效评估中的性别歧视可能是强化公司玻璃天花板的主要因素。在基兰·斯奈德(Kieran Snyder) 2014年的研究中，她收集了在科技行业工作的女性和男性的绩效评估，发现女性是如此更有可能收到批评的反馈．在进一步分析反馈时，她发现女性更有可能收到与男性收到的个性特征相矛盾的反馈。例如，虽然男性可能被认为是自信和果断的，但同样的行为在女性同伴身上可能被认为是粗鲁的。
在对女性员工的批评性评论中，常用的词汇包括:粗暴、专横、咄咄逼人、刺耳、情绪化和非理性。在这些词汇中，只有“攻击性”一词偶尔被用于形容男性。
斯坦福大学克莱曼性别研究所目前正在进行的一项研究揭示了性别刻板印象对晋升造成的进一步障碍。例如，研究人员发现经理们认为女性具有更好的团队合作能力而她们认为男性更独立。这些假设导致女性和男性走上不同的职业道路，男性更倾向于担任领导职位。
在分析绩效评估时，他们发现男女员工使用的语言都符合这些对男性和女性的典型刻板印象。虽然女性在使用被认为是激进的沟通方式时得到了建设性的反馈，但她们也被发现比男性更经常表现出“支持”、“合作”和“乐于助人”。与此同时，用来形容男性的词汇更多地与自信和独立联系在一起。此外，男性收到有关其技术专长的反馈的可能性是女性的两倍。
提高认识和克服工作场所性别偏见的5个步骤:
1.帮助你的经理直面隐性偏见
如果进行得有效，多元化培训是个好主意。许多经理倾向于将其视为一种形式。棘手的是内隐偏见大多数人都认为他们不会有歧视员工的风险。我们必须认识到的是，我们都受到无意识的刻板印象的影响，理解为什么是克服它的唯一方法。谷歌一直特别积极地试图提高多元化意识在员工。
2.注意你使用的语言
一旦你的经理接受了无意识偏见的可能性，就给他们所需的工具公平有效地提供反馈。例如，这些研究中常见的一个错误是，管理者倾向于根据判断而不是事实来给女性反馈。研究表明，我们感知他人个性的方式往往是主观的，更多地基于我们自己的个性而不是他人的个性。教导你的经理在给员工提供建设性反馈时要坚持事实和行为。同样重要的是，他们给对方一个回应的机会，让他们对情况有一个更平衡的看法。
记住研究的结果。避免使用这样的形容词:粗暴的、专横的或情绪化的。确保你的反馈是客观的，使用动词而不是形容词是一个很好的技巧。有关如何以正确的方式给予建设性反馈的更多信息，请参阅这里。
3.通过360度的评估，让更多人参与评估过程
让更多的人参与评估过程，可以更全面地了解员工的表现，并有助于识别和防止可能的偏见。允许员工从其他来源寻求反馈，也可以鼓励新女性员工在职业发展方面寻求更高级别的女性指导、鼓励和建议。
4.是否有机制让员工向经理匿名反馈
这将有助于管理者纠正无意中的偏见。例如，在《职场女性》(Women in the Workplace)研究中，受访女性报告称，在重要决定上，她们不太可能得到男性同事的咨询。如果女性员工有机会提供实时反馈对于可能出现的无意偏见，管理者将有机会识别并纠正他们的行为。
5.帮助员工轻松跟踪过去的反馈
方便地访问绩效数据使员工能够跟踪进度并比较收到的反馈，从而在他们没有获得平等的晋升或发展机会时更容易报告。公司可以利用这些数据来识别那些阻碍女性在公司晋升的经理。员工也可以很容易地证明，他们已经提醒了他们的直接经理，但没有看到他们采取行动来补救这种情况。
