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善意的组织很容易落入这样的陷阱,只有思维的多样性在一个或两个方面(通常他们报告的方式)。但专注于创建表面多样性并不利于你公司,事实上,它会伤害你的公司文化。
问题是,你如何创造一个多样化的环境没有招聘基于表面人口?你怎么在表面下当你只能看到表面的是什么?
在工作场所的多样性是什么意思?
多样性是一个术语,表示一个范围广泛的经验,如性别、性别、社会经济背景、教养,体能,宗教、哲学、教育、性取向、种族、神经的多样性和生活经验。
通常,多样性在这些维度是故意组装。保持它需要有意的培养。
系统性的种族主义、内隐偏见和社会不公平现象让不同的人从一个组织的核心被雇佣,不管他们的能力或潜在excel的角色。如果他们被录用,这些表面特征往往成为刻板印象我们的同事在工作场所的基础。
更明显的区别,更有可能的是,一个人会判断失误,被忽视,或者在某些方面受到歧视。
作为领导者认识到在工作场所多样性的益处,没有多样性的负面影响——这是开始转变。它不再是接受“招聘手册”——换句话说,雇佣人,因为他们使公司看多样化。表面行为的影响,不管是否善意的,最终使人们感到“其他”和减少他们的归属感——这是一个快速跟踪对把他们拒之门外。这些类型的实践也可以创建整个组织犬儒主义,使其难以实现真正的多元和包容的环境。
在工作场所多样性的水平是什么?
有几种不同类型的多样性在工作场所,他们可以大致分为三个层次。当然,第一个是表面上的多样性的特征是,它随处可见。这些可能包括年龄、种族、性别、性别多样性,明显的残疾,和身体的大小。
深层的多样性包括non-observing特征,特征是不可见的。这些包括态度、价值观和宗教信仰。他们是相似的隐藏的多样性他们不区分视觉。特征可以隐藏或显示在个人的自由裁量权,性取向,无形的障碍,健康状况,神经的多样性,移民身份,和经济背景下,隐藏的深层。
多样性远不止表面
深多样性代表一个人的独特方面,你看不到内,包括多个方面的多样性是如何交互的一个人。这也被称为交集。
简而言之,人们——包括他们的经验、观点和价值观——不能被降低到一个单一的特征或想法。每个人,因为我们所有的共享特征,仍然是一个独特的经验和机会,特质和天赋,愿望和挑战。人力资源和招华体会手机登入聘团队应该特别注意的多重身份往往复合一个人可能面临的障碍在就业和维护它们的价值。
不过这交集,还提供了丰富和深度的文化场所。尤其如此,当交集认可,理解,和著名的公司的领导。在这两种态度和行动,包容性领导人定下了基调,每个人在他们的团队感觉,重视和尊重。
肯定和庆祝多样性是至关重要的创建一个所有员工可以茁壮成长的环境。
拥有一个真正的好处多元化的工作场所
创造多样化——真正多元化的工作场所不是可选的。世界是多样化的。市场大多数公司服务多样化,所以未来的人才。鉴于此,作为一篇文章所言,“交集在工作场所不是一个“高兴”——这是至关重要的。”
无论是女性在黑板上,更表现在管理,或团队成员之间的更加多样化的经验,研究表明,更多的多样性比更少。当组织知道如何真正拥抱,值,并利用多样性的领导和员工,多样性是对企业有利。
多样化的组织有一些关键的优势在以下领域:
- 生产力
当员工有一种归属感,这很容易让他们执行在一个最优的水平。心理安全帮助他们避免压力让他们做最好的自己。包容性的工作场所也经历更低的流动率和更高的工作满意度。这意味着他们留住优秀的人才,花更少的时间来取代不快乐的员工,自然有积极影响团队绩效。
- 订婚
当员工觉得他们不属于,他们不会把他们的完整自我的工作。他们觉得不舒适分享想法和反馈意见。人际互动存在,影响整个工作组的安慰和生产力。当小组成员感到重视和欢迎,然而,它们能够茁壮成长。他们有更少的冲突,更少压力,感到更满意他们的工作。
- 创新
更广泛的个人池、经验和观点,从更多的组织。更多的多样性意味着更多的创意、想法和资源。华体会手机登入Josh Bersin和德勤的一项研究发现,包括公司的两倍被认为是创新的领导者。包容性的组织也产生更好的、更敏捷的领导人。他们的经验让他们更好地决策和舒适的工作与各种各样的人,沟通方式。
- 竞争
投资多样化的劳动力的业务案例是明确的。组更加多样化表现得更好,做出更好的决策,获得更多的收入。特别是在某些行业,像科技,历来都是均匀的、培养深层多样性将有助于贵公司差异化和吸引最优秀的人才。
如何促进深层多样性
劳动力多样性不仅仅是你能看到的东西。每个人都有让他们不同的东西。深的交集,心多样性,庆祝和创造空间的差异。在最具创新性和创造性的组织中,多样性是一个秘密武器。最好的想法来自不同背景和视角共同努力创建解决方案。
研究显示,当深层多元化是培养、保留和生产率上升。员工更快乐、更健康、更有创造力,当他们感到尊重,价值,包括。管理者和领导者受益于使用更好的想法,更广泛的观点,更好的解决方案。
这里有7种方法促进深层在你的工作场所多样性:
- 检查你的雇佣实践
没有多样性的努力不开始招聘和招聘各种人才。重申你的组织的承诺包括招聘的职位描述。这个肯定可以鼓励弱势背景的人申请。
确保进行面试时,面试官之间的多样性是代表你的承诺以及候选人。
- 连接通过讲故事的人
马修·哈里斯,贝恩公司合伙人和同性恋群体+冠军,强调故事建筑包容的重要性在现场与BetterUp对话交流。人们表达他们真实的自我——他们的整个自我——通过故事。哈里斯说,分享他们提高意识、同情和理解。
- 庆祝并强调多样化的领导
多样性计划取得成功,他们必须被建模,认可,著名的组织的领导人。包括领导代表和强化了组织承诺深多样性。领导者分享他们自己的经验关于工作场所的交集为他人更容易打开。
- 谈论社会公正问题
你的团队不能感到安全,除非他们知道你有回来。拥抱多样性意味着站在社会公平问题。任命包容性和多样性的管理,并确保您创建空间人们分享他们如何看待时事。是不妥协的立场反对种族主义,歧视,性别歧视,偏见,和骚扰。
- 采用全人的方法
人茁壮成长时,他们把整个自我。没有人是“一件事。”Create safe spaces where employees can gather in groups with other people of their background, ethnicity, and interests. These groups, often called employee resource groups (ERGs) celebrate, welcome, and support the person as a whole.
- 找一个教练
嵌入深度多样性和包含到你的工作不是通宵工作。它需要宏观和微观——表面和潜意识——改变。使用一个教练可以帮助你面对内隐偏见,偏见,和假设。这些无意识的想法我们都很难可以开发环境我们希望看到在工作中。教练还可以促进更大的对话针对不断变化的组织行为。
BetterUp发展深度的方法的多样性比传统DEIB更有效的投资。我们采用多样化,高技能,教练的全球网络。通过组织和个人的经验,这些教练带来的洞察力和专业知识来支持内部工作和提供个性化的个人经理或员工务实的策略。同时在这两方面工作,这种类型的开发具有可测量的影响。
- 接受生产摩擦
随着你的工作团队的成长,你会欢迎所有背景的人各种各样的经历,信仰和与世界互动的方式。这是创意的沃土,解决问题,和创新。也是(可能)空间,思想和假设会发生碰撞和冲突。
当公司或团队积极参与尝试更具包容性和多元化,它可以看起来平滑任何摩擦是正确的做法。但如果你摆脱摩擦,你不会受益从多样性。培养和使用这种类型的冲突需要一些练习,以及信任和心理安全。
尽管许多人不舒服导航分歧,应该欢迎建设性的冲突。是建设性冲突是基于的理念和方法带到表而不是身份或人口带来的人。这是健康的标志,增长,繁荣的环境中差异有价值和庆祝。
对于一个公司真正的多样化,欢迎和尊重各种各样的差异——表面能级和隐藏。是不够停在表面上的多样性。寻找挑战你的人,你的思维方式,你的偏见的关键创建一个环境,真的感觉包容性。人们想要被接受和尊重他们是谁,而应该被视为一个完整的人每一天。
