伟大的辞职没有显示出放缓的迹象。Bankrate的报告说,在8月的调查中,55%的美国人说,他们希望寻找一份新工作在接下来的12个月。退出率并没有放缓太多,2021年6月的速度堪比2021年4月。
我们知道这是为我们的很多客户首选。对未来不确定性——,对当前的新标准。它不会消失。劳动力是一个组织最敏捷和重要的资产当试图导航变化和不确定性。
在BetterUp,我们一直在跟踪一个叫做经验或雇主净推荐值,所有BetterUp成员好几年了。这经验措施成员如何看待他们的雇主——衡量情绪,向雇主的好感度和忠诚度。
今天,我们有成千上万的评级从我们员工。所以,我们想知道:经验下降先于大辞职模式?
这是一个简单的调查。但是,当我们看数据,这个故事更复杂:经验这两个的最高水平BetterUp已经记录在案和它的最低自年初以来,所有的大流行。
的COVID-19经验增加
COVID-19之后被宣布为全球大流行,人们(那些仍在使用)一般经历了一个显著增加对他们的雇主的好感度。事实上,2020年2月到2020年4月,雇员对雇主的平均的好感度飙升了200%以上。
人们喜欢他们的雇主的两倍——一个相当令人难以置信的转变在这么短的一段时间。
但是为什么呢?我们都记得,这是一个极其困难的时间充满了不确定性,恐惧,工作不安全感、压力,和不可预知的工作条件。作为一个心理学家研究过什么让人不满意他们的工作近15年,我只能说这些条件检查很多箱子的不满情绪。所以为什么一次压力不降低员工对雇主的看法?
我的假设是,它很大程度上取决于快速、意想不到的与人类接触,通过集体带来的危机和创伤。组织和领导,突然不能忽视,每一位员工也与一个人的身体健康和安全的需要,必须占的关系和职责,和心理和情感需求突然大,在表面。
有一个压倒性的承认整个人每一个人的本质。人真正的检查,花时间对个人联系,相互支持,共同努力浏览不确定性。组织显示敏感性,增加沟通,动员支持产品,解决问题的速度,在许多情况下延长同情,同情和理解他们的员工。
员工被倾听,视为人类与脆弱,每个人都有独特的环境来应对。也许危机促进了高度结合的时间在工作场所和社区团队和企业动员在回应。
尽管不确定性、恐惧和不安全感,员工有爆炸的正面感受的好感度对他们的雇主。
我想测试的假设一般善良的增加向对方在这段时间里可以解释经验的模式。我们也测量被喜欢,照顾,并接受:归属感。事实证明,归属感的模式几乎在同一时期的镜子雇主的好感度得分,表明感觉之间的联系人类连接在工作和经验。
主要与移情的价值
人们把他们的整个自我。有权力领导人承认和支持的人整个人与漏洞,恐惧,和需求。以及它如何回到组织形式的忠诚。
组织应对人才争夺战,同情的价值,同理心,和基本的人性在工作场所不应被低估。善解人意的领导团队不仅降低压力的功能,但它可以提高生产率和实现目标。应该设计工作,领导开发和文化建立了这一点。
在大流行早期,麦肯锡写的重要性富有同情心的领导。《福布斯》也。但你是按更难找到著名的声音继续强调它的价值在2021年。
然而,COVID-19危机尚未结束。学校开始。悲剧继续主导新闻头条。和人类需要同情,善良和同情心。句号。这些都是宝贵的领导能力不仅在危机时期,但在任何时候。
现在组织定义在这下一阶段的工作将是什么样子的现实。我们有一个完美的机会来改革和重新定义传统的领导风格,创造更善解人意的领导,给我们的工作带来同情的语气文化。如果我们这样做,我们将确保更快乐、更忠诚,员工工作的新时代。
注意:雇主NPS和归属感在2021年年初以来,采取巨大损失。毫无疑问,这些模式是纠结于“返回工作”问题。请继续关注第2部分。
