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没有辩论:工作的世界正在发生变化。从这个变化的世界和联邦雇员不免疫的工作。
让我们打破职场趋势发生在联邦工作人员——以及它如何相似之处发生了什么工作。
联邦雇员观点调查(fev)是一种组织气候调查,评估人员如何感知关键主题包括他们的工作经验,他们的机构,和领导。尽管fev在春末每年进行一次普查所有联邦雇员,去年的fev是2021年11月进行。
今年的政府被视为人口普查对于大多数联邦机构,这意味着所有符合条件的员工受邀参加。只有十大机构抽样统计上显著的表现。
趋势在联邦的劳动力
结果2021年fev在4月28日发布。BetterUp政府博士团队行为科学家进行了深入的分析来确定一些基本趋势,应该介意CHCOs和机构的高层领导人在联邦政府。
联邦人员烧毁和脱离
镜像的趋势在私营部门,联邦雇员倦怠指标和脱离令人不安的水平。数家领先倦怠的指标拒绝自2020年fev管理:
- 62%的受访者报告有一个合理的工作负载(低于67%)
- 80%的人说很好适应不断变化的优先事项(低于87%)
- 60%认为他们的高层领导人展示支持工作生活计划(低于64%)
这与最近BetterUp研究表明超过60%的联邦政府成员进入了倦怠的指导与多个指标(例如,贫穷,缺乏重点,自我同情)作为一个关键的发展机遇。
同样,研究鹰山咨询表明,65%的政府雇员是烧坏了,相比之下,只有44%的私营部门。这是很重要的,因为员工经历倦怠2.6倍积极寻找不同的工作,63%更有可能生病的一天,两倍经验的安全事故工作。
作为一个缓冲倦怠订婚
另一方面,虽然高接触不能预防或完全打击倦怠、经历高接触可以缓冲个人倦怠的一些有害的影响。虽然总体fev员工体验指数(EEI)下降一个点(从72%到71%)自2020年以来,内在工作经验子组件下降更明显(从76%到73%)。
内在的工作经验是指角色的动机和能力的感觉。它不仅是一个核心的动力员工敬业度,但也有助于缓冲工作压力和倦怠。
领导的子组件千禧年代,评估的看法领导的完整性和领导力行为,如沟通和激励和激励他人的能力。研究表明,其中的一个前司机减少倦怠和更高的接触是一个人与他们的直接领导的关系。
千禧年代的领导人带领子组件从2020年的62%下降到2021年的60%。这意味着2每5员工相信仍有改进的空间在跨机构领导人的水平。
银发海啸满足大重组
伟大的辞职。伟大的重组。大辞职(我个人最喜欢的)。无论您使用这个术语,员工离开他们的当前角色的趋势,离开他们的公司,离开劳动力大军已经讨论的主要话题在过去两年。
虽然有私营部门日益担忧失去人才,更大的(防)关心的是准备的符合退休条件的员工在联邦的越来越多的劳动力。fev结果表明,7%的联邦雇员打算退休不到一年的时间,和29%的劳动力从联邦退休计划在未来五年。
但现在,更少的终身员工越来越不满意,可能会离开。员工满意度大幅下降到2021年的64%(从2020年的69%)。特别关注的,满意的机构或组织(5分,61%),满意支付(6分,61%),和满意的工作(5分,67%)同比明显下降。
面值趋势,解释这些结果显示,超过三分之一的联邦员工不满意他们目前的工作环境。这是很重要的,因为研究表明,组织承诺和工作满意度是两个的领先指标自愿的营业额。事实上,只有67%的联邦雇员表示,他们会推荐他们的机构或组织(经验)在2021年,从2020年的71%。
鉴于这种碰撞事件的经过,一点也不奇怪,34%的联邦雇员打算离开他们的组织宜早不宜迟。许多人退休计划(7%)或寻找另一份工作(21%)。
将这些发现应用于更广泛的联邦员工拥有超过200万名员工(不包括现役军事和承包商)就意味着可能会有一个额外的680000 +开放的角色来填补在未来12 - 18个月。
虽然机构领导人可能不会(也许不应该)选择阻止的符合退休条件的员工享受他们的晚年,有可以采取的行动建立承诺其他27%的人可能会打算离开。工作研究所最近的一份报告表明,自愿的营业额的77%是可以避免的离开的最主要的原因是缺乏职业发展机会,可怜的工作与生活的平衡,很多经理的行为。fev的深入的分析结果验证这些发现表明机构领导人可以在以下方面采取措施:
1。管理工作负载
设定清晰的期望和帮助人员保持合理的工作量来预防精疲力竭。不包括那些打算退休,只有48%的员工正在寻求另一个职位要求有一个合理的负载相比,那些打算呆在70%——22%的区别!
2。优先考虑职业发展
创建和提供职业发展机会(横向、纵向、斜)各地人员的水平,排名和分数。组织建立忠诚和承诺当他们在职业发展和投资专业发展他们的人员。
那些联邦雇员打算离开,只有48%的人说一个真正的机会来提高他们的技能,相比那些打算保持79% - 31%的区别!更重要的是,高层领导人(86%)明显更可能获得发展机遇non-supervisors相比(66%),团队领导(69%),和一线管理人员(71%)。
3所示。保持和发展领导人
双重领导的投资开发。领导人发挥巨大作用的工作经验和保留他们的团队成员。然而,访问和领导力发展质量水平而异。
领导力发展应该是你的员工保留策略的重要组成部分。86%的人员打算呆在他们当前的角色相信他们的直接主管是做得很好,和76%的人认为他们的经理的经理是做得很好
(分别只有62%和45%相比,对于那些打算离开)。还有一个额外的好处,这是一个领导人保留策略。
缺乏有意义的和可衡量的变化股本,包容,和归属感
已经有近一年总统拜登的执行以促进多样性、公平、包容、和可访问性(DEIA)在联邦的劳动力。表示,有色人种占美国人口的40%,约38%的全职联邦的劳动力,但仅有22%的SES领导人。此外,女性约占美国人口的51%,约43%的全职联邦的劳动力,但仅有34%的GS-13 +领导人(劳工统计局(Bureau of Labor Statistics), 2020年)。
虽然2021年政府fev发生EO后仅仅几个月,联邦雇员的经验之间的差异依然明显。例如,尽管79%的联邦雇员认为他们的上司致力于社会的所有部分的员工代表,这个数字在很大程度上是由白人员工,其中81%同意。相反,只有76%的黑人/非裔美国员工和73%的多种族员工同意。
颜色同样,只有72%的人在他们的上级信任和信心,而78%的白人员工做的事情。报告结果,有色人种被明显更可能比他们的白人同事离开联邦员工——从2020年这一趋势仍在继续。
包括领导的重要性
认知差异的包容性的领导和归属感并不只局限于种族和民族。结果表明,多高级人员报告接受治疗少比他们年轻同事的尊重。变性人员工收到他们班组长的支持和发展机会少(62%)和他们的机构或组织整体(51%)相比,那些cisgender(分别为78%和69%)。
此外,约16%的联邦员工识别有残疾。然而,这可能低估了真正的人口那么多障碍是无形的。根据美国劳工部,披露他们的残疾人力资源只有21%。
fev结果明确一件事情:联邦雇员识别有残疾fev分数较低近。
那么所有这一切对机构领导人意味着什么?它需要有目的的、有意的行动和共同责任来创建一个环境,让每个员工感觉看到的,听到的,价值,就像他们有平等的机会成功。不出所料,这开始重点发展你的经理和主管包容性领导的角色模型。
创造有形DEIA变化
包容的领导是有形的核心DEIA变化。这是帮助你的机构的核心员工发展和成为更有效的领导者。包容性领导者意味着倾向于倾听,围绕边缘化的声音,和信号开放学习。包容的领导人不同的观点,学会克服自己的价值个人的偏见(我们都有他们!)。这些偏见影响从招聘到访问,绩效管理发展机会和晋升。
如上强调与妇女和有色人种的数据表示,联邦政府很好地雇佣来自不同背景的人。然而,不足时发生发展,促进,随着时间的推移和留住他们。
不同的投资和支持妇女的发展和弱势少数民族(阶层)是一个关键环节建筑文化的包容和归属感。员工需要能够看到自己的领导力。如果妇女和有色人种——在早期的联邦生涯提供个人、专业、和领导力发展机会,然后获得导师和赞助商,他们更有可能有一天成为领导人。
最后,allyship包容性是一个关键组成部分。和社会不平等,allyship所驱动的行动,不仅仅是目的,为了建立更公正和公平是至关重要的社区和工作场所。盟友感到责任使用特权的位置来驱动实实在在的变化,创造一个积极的连锁反应在该机构和培养文化归属感和包容。
展望未来
2022年fev将返回在晚春的全面普查,提供一个独特的机会来衡量变化较短的一段时间(约6个月)。教练是一个非常有效的干预,可以驱动每个关键领域强调有意义的变化。
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