报告你的团队工作几个月今天出来。第二页上有一个明显的错误,这是你的错。
你的反应说了很多关于你实践自我同情的能力。错误可能会折磨你,让你在深夜当你想知道你可以错过这样一个明显的缺陷。它可以主宰你的思想和谈话。它可能会阻止你在会议上提出新的想法或接受赞赏你的努力工作。
当然,你可能会走不同的路线。你可能会深吸一口气,不幸的错误,道歉和文件的经验教训。也是古老的谚语:每个人都会犯错。
这种反应是出于一个深层次的自我同情——我们能够接受的程度。Kristin Neff自我同情的领先专家,有说三个元素自我同情:
- 自我仁慈:温暖和理解自己当我们受苦,失败,或感到不足。
- 共同的人性:承认痛苦是“共享人类经验的一部分。”
- 正念:接受我们的想法和感受,因为他们的到来。
自我同情不是自然发生的,固定的特征;这是一个人们可以工作和发展的技能。我们和我们周围的人受益于它,以至于它应该要求雇主的注意。
自我同情的力量
根据我们的研究,人们在自我同情体验一系列的好处。他们遇到压力和倦怠比其他人低24%低26%。他们也认为33%的弹性。
这些好处产生更多实实在在的回报——字面上。自我同情技能增加了4000美元的年薪。
自我同情不仅有利于个人;它还有助于团队的成功,特别是当它是观察一个领导者。当一个领导者高自我同情,下属看到高出2%的技能,根据我们的数据。这些工人也往往更致力于他们的工作——与阻碍团队领袖较低利率的营业额的意图。这些团队也更愿意承担风险的创新和解决方案。
为什么组织应该提升自我同情吗
自我同情为个人提供了一系列的好处。它决定我们如何接收反馈,我们如何处理压力从挑战,我们如何反弹。但它也辐射从一个人受益整个团队的人——特别是当它来自一个领导者。
然而,组织必须小心为大家配备自我同情。在以前BetterUp研究,我们发现差距在自我同情和移情经理和直接报告可能导致工作场所的不平等。我们发现经理在自我同情得分显著高于个人贡献者。这一发现表明,管理可能更倾向于原谅自己比他们的直接下属,心态会导致糟糕的管理实践,如反应过度和微观管理。
建立自我同情他们,雇主可能会引入指导。当人们低自我同情,他们倾向于使用压力管理训练和自我保健。这种趋势表明,压力是一个顶尖的问题在那些缺乏自我同情。BetterUp数据显示,五分之一的人寻求指导自我同情围绕这个主题进行会话。
自我同情一个地区许多有发展空间,但这是一个技能,有严重的发展潜力。在自我同情那些低的指导,三到四个月内提高约75%。其中,我们看到他们的基准成绩自我同情的近两倍。
这些指标突出训练的价值。教练帮助个人和经理都建立自我意识,他们需要提高自己的长处和解决他们的弱点。他们学会提高情绪调节,情商、沟通和协作。
一个BetterUp成员报告了他们的自我同情的增长影响他们的工作生活。
“我学会了善待自己,真的帮助我管理我的情绪。控制我的情绪已经帮助我更有效地管理压力。我也要更仔细地去听,让我更好的沟通,使我能够发展更强”与同事的关系。
当组织投资建设自我同情到他们的劳动力,他们不仅给员工一个基础技能对职业成功——他们给他们一个技能对于一个成功的生活。
