推广政策指导方针和最佳实践

麦肯锡公司的研究发现，在自愿离职的员工中，35%的人认为缺乏职业发展和晋升机会作为他们的理由。

如果说“大辞职”教会了我们什么，那就是雇主必须在留住员工方面投入更多。

根据领英的数据2020年全球人才趋势报告，员工在那些雇佣和提拔更多内部候选人的公司会多留任41%比那些内部招聘率较低的公司的员工要高。

制定升职政策来表彰员工的努力工作，是留住更多员工的关键。

一个明确的促销政策职业规划而且增长机会更容易设计和把握。下面是如何为您的组织创建一个。

什么是促销政策?

晋升政策是一套指导方针，它定义了员工如何、何时以及为什么有资格获得晋升。公司的人力资源团队制定了这些指导方针，为华体会手机登入员工提供具体的、可衡量的目标，以获得晋升的资格。

谷歌公司的高级SWE采购人员丹尼•林恩•方丹表示:“晋升政策旨在澄清任何随级别和工作类别而变化的薪酬调整、头衔和职责。”“换句话说，它是员工和组织职业发展的路线图。”

员工晋升政策模板:

促销政策认可努力工作的员工通过客观证据证明晋升决定的合理性。晋升政策模板有助于管理层有效地设计资格。下面是一个示例模板:

不能包含的:终身教职或正规教育要求。方丹警告说:“两者都是可能的偏见/歧视因素。

为什么促销政策很重要?

方丹表示:“晋升政策对于支持内部流动性至关重要。通过推广政策，公司职业发展之路是明确的，员工可以朝着未来的目标努力。”

方丹说:“此外，明确定义的参数可以促进公平，减少晋升差距，因为它可以让该职位的所有人都清楚地知道自己的角色和排名。”透明的政策可以作为员工跟踪自己表现的参考点。

职业发展计划

当员工在一家公司看到前景明朗时，他们会留在公司更久职业发展为自己做计划。通过制定晋升指标，晋升政策可以很容易地为每个职位制定这些计划。

消除歧视

没有一个客观的指导方针会给工作场所的歧视．它还会导致情感偏见和偏爱。有害的工作场所习俗，如宗教或性别歧视可能在没有晋升政策的组织中坚持工作。晋升政策通过确保过程的透明度晋升完全是根据业绩还有职业道德。

内部招聘

当开启新的角色，公司可以选择内部招聘，而不是雇佣外部候选人。人力资源管理应该仔细考虑内部招聘的利弊。当你有职位空缺时，内部招聘可以节省培训成本和招聘时间。它还鼓励组织内部的人才发展．

奖励系统

如果我们撇开员工晋升政策的本质，我们会发现这只是一个为有能力的员工设置的结构化奖励系统。经理们可以提升他们的直接下属当他们达到预期时。

一个成熟的奖励系统可以激励员工去做得更好。然而，Workhuman和盖洛普(Gallup)的研究发现，只有36%的员工表示他们的公司有某种认可系统在的地方。

留住员工

一个糟糕的公司文化的首要指标之一是高员工流失率。许多不能留住员工的企业都很穷员工关系．有一个透明的晋升政策会有所帮助提高员工保留率．它能减少职位空缺，因为它能让你的员工放心，他们有机会晋升到下一个层次。这可以是更高的职位，更高的薪水，更多的责任。

晋升政策如何影响招聘?

方丹说:“晋升政策指导新员工的等级(根据他们的背景，新员工应该获得什么样的职位/头衔)，并帮助招聘人员就内部流动性进行对话。”

在工作中设定职业发展目标使创建发展的阶梯通过内部招聘为员工提供服务。

企业应该在内部招聘和外部招聘之间深思熟虑。过度的内部招聘会缩小团队，并导致潜在的人员不足。但是过多的外部招聘会导致公司人员过剩。深思熟虑的招聘策略可以避免这两个招聘问题促进员工发展在内部。

促销政策的重要组成部分

资格

如果一名员工达到了规定的kpi，并有进一步超越的心态，他们就被认为有资格获得晋升。评估员工的资格要求经理在目标和目标之间找到平衡主观评价。晋升的标准是每两年或每年制定一次绩效管理经理和董事会议。

职业定位

每个职位的晋升政策都应该遵循明确的职业发展路径。例如，一个平面设计师的下一次晋升应该是高级平面设计师，然后是首席设计师。把一个平面设计师提升到运营经理的职位是没有意义的，除非他们正在寻找组织内部的职业流动．

公平的机会

给所有员工一个公平的晋升机会是晋升政策的关键。这包括在晋升过程中消除性别歧视、民族歧视或裙带关系。为所有员工提供一个公平的机会，让他们发挥自己的才能，这体现了一个组织运作的健康透明度，并让员工保持向上晋升的动力。

将你的晋升政策与公平、一致的政策搭配起来绩效评估流程．这让员工知道他们的处境，如何改进，以及为什么其他人可能会比他们得到晋升。

如何制定促销政策

以下是公司如何制定和教育员工新的晋升政策:

1. 执行审计:应首先对所有当前角色和任何现有继任计划进行审计，以确定差距。
2. 明确职业道路:人力资源和高层管理人员应该制定规划的职业道路确保每个职位都有晋升渠道。
3. 增加资格标准:对于每一次晋升，定义资格标准，包括可量化的目标和指标，可以为每个候选人员工检查。
4. 员工手册:在员工手册中增加职业发展路径和晋升资格标准员工手册每个人都可以访问。保持员工手册的更新，以适应每一个新的发展。
5. 管理培训:举行管理培训项目帮助经理了解员工晋升政策以及他们在做出这些决定时所扮演的角色。

沟通新的促销政策的技巧

一旦新的或更新的晋升政策准备好了，有效地分发给所有员工。下面是一些在组织内部沟通晋升政策的有用建议:

1.全公司的更新

在员工手册中添加晋升政策的变化并不一定意味着员工会阅读和理解它。人力资源部门可以发送一封全公司的电子邮件，提醒所有员工晋升政策的变化。他们也可以召开全体会议讨论并回答任何问题。员工晋升政策也应该与内部职位空缺相匹配。

2.加强知识

当现有的晋升政策发生变化时，应该向整个组织发送电子邮件更新。一些公司还制定了强制性的内部测试，以确保所有员工了解和理解新的晋升政策。

促销政策常见问题

我应该在什么时候实施晋升政策?

当你的公司足够大，可以实行等级制度时，就实施晋升政策。通常情况下，拥有十名或十名以上员工的公司应该有适当的晋升政策，以提供职业发展的机会。

小企业需要促销政策吗?

由十人以下的小团队组成的企业可能不需要晋升政策。然而，方丹认为，所有计划在内部提升人才的公司都应该有适当的晋升政策。

在成长阶段划分职能团队时，促销政策有助于构建企业。当企业进入这一阶段时，创始人应该考虑实施一项政策，在招聘新人才之前，在内部提拔员工到管理职位。

不制定晋升政策会有什么后果?

没有明确的晋升政策会导致工作场所的不公平晋升和歧视。

方丹说:“可以通过有效的晋升计划来缓解晋升差距(当被边缘化的个人晋升速度比其他人慢时出现的差距)。”“晋升计划还有助于防止其他公平问题和平等就业机会委员会的问题。”

没有晋升政策可能会阻碍有才华的求职者申请这家公司。这可能是由于(明显)缺乏努力工作的价值，或者缺乏职业发展的里程碑。

将同理心放在员工晋升政策的核心位置

在一天结束的时候，员工只是想知道他们正在为一些有意义的事情而工作，并且他们有一个公平的机会来实现它。

虽然你公司的使命和ESG计划可以帮助支持这一点，但你的员工也需要知道这对他们有什么好处。他们想知道你的组织打算如何帮助他们实现职业目标。有一个正式的晋升政策，并与员工沟通，这对员工的留任和敬业度有很大帮助。

有些员工可能有良好的业绩记录，渴望达到更高的水平或在组织内横向调动。如果他们没有完美的心态或技能，教练是帮助他们达到目标的绝佳工具。为团队的职业发展投资是向他们展示你关心他们的有力方式。