跳转到节
过去两年推力多样性、公平、包容,和归属感(DEIB)计划的前沿专业空间。种族平等运动,一场毁灭性的大流行,快速变化(永远)职场动态以及社会和政治动荡需要组织领导,迅速重新评估值。
领导人都意识到现状根本无法工作。组织意识到需要改变——整个社会、组织和个人的水平。领导团队推出了许多新多元化培训项目。其他人创建的空间不舒服的对话对在工作场所DEIB和不成比例的外部事件对边缘群体的影响。
一些承诺慈善美元给非营利组织做有效的工作来创建一个更公平的世界。和许多审查他们的招聘实践,致力于新的多样性招聘目标或新的有意义的采购策略多样化的人才。但驾驶这些DEIB投资是一回事:需要员工接受改变。
虽然我们已经认识到,改变在这里留下来,也许组织领导团队忽视了一个基本的真理。变化是破坏性的员工,尤其是那些根深蒂固的信念是如何改变发生。和变化的速度迅速增加以应对外部因素——就像一个大流行,一个种族平等运动,或经济不确定性——难怪员工抵抗它。
包容与改变什么?为什么它重要吗?研究表明,实际上包容这是一个更大的预测DEIB投资是否会推动员工的持久的改变,导致一个组织的业务成果。
促进和维护一个真正包容的文化,让员工感到深深的归属感,组织领导者必须了解如何完全包括心态的人将不可避免地塑造一个健康、多样化,和公平的职场文化。
另一方面,员工也有一个角色在创造包容性的工作环境,欢迎不同的观点。这呼吁两国领导人和员工改变他们的行为和心态,拥抱变化,真正坚持。
包容之路开始。作为人类,我们所有的人某种意义上的控制点进行操作——在多大程度上感觉好像他们在他们自己的机构环境,决策空间,机会,和未来。在改变时,它在我们的插入和针刺轨迹控制。虽然我们都存在于一个光谱的信念我们接近我们的心,我们的控制点帮助告知我们如何应对变化。事实上,正是开始改变,我们的控制点,它将告诉我们。
打开我们的感知能力和可能性
在心理学领域中,一个人的控制点被认为是一个稳定的人格特质,等,研究者常常分类个人“内部”和“外部”指的是他们在世界的信念。一个人的控制点扮演一个重要的角色在他们发现有压力的事情,他们的心理和生理压力的经验,他们使用的策略当面对压力时。
有两种类型的控制点:
- 内控点(或iLoC)。我生命中的主要事件由内力控制——我自己的决定,行动,目标,和欲望。
- 外部控制点(或eLoC)。我生命中的主要事件由外力控制命运,上帝,或社会结构。
为什么又向谁做这些区别重要吗?
那些有强大的内部控制点(决策、行动、目标,欲望)经常有更好的认知和身体健康。人强内控点往往历史上得天独厚的名为,反而团体如种族/民族多数人,那些正规教育。
那些有更强的外部控制点(命运,上帝,社会结构)认知和往往更糟身体健康结果。人与外部控制点往往更强历史上受压迫和边缘化群体如种族或那些教育程度较低。
经验,社区,和身份影响一个人的控制点
意识到如何一个人的经验,社区,和身份影响控制点必须培养和维护一个包容性的职场文化。
你的社区和组织是由人组成的,每个国家都有独特的背景和经验。当不确定性和障碍出现,这些人会回应——的方式基于他们觉得他们在多大程度上控制未来的结果。信不信由你,其中的一些反应是可预测的数据显示,与身份有关的因素。
这些模式表明LoC看法可能不是静态的,但很多人的感情控制可以(,)转变应对外部环境的不确定性的增加在2020年在黑人社区(尤其是对于那些)。
从本质上讲,过去几年的动荡影响几乎所有的人,但这些影响并不感到同样在人的身份。边缘化社区通常报告的感觉更少的控制他们的生活,导致负面趋势希望,目的,意义,乐观,和弹性。我们的数据表明,大多数小组成员似乎感到更多的机构在他们的生活比其他组(高iLoC),与男性的颜色感觉他们的机构是最少的。
此外,少数种族群体成员和女性明显更可能报告感觉缺乏控制他们的生活和期货(高eLoC)比其他组。
这有重大影响,来自不同背景的同事出现在专业的空间。生产力、恢复力和保留(特别是在工作)依靠人们相信他们已经在多大程度上控制他们的生活。如果系统性压迫有关身份意味着一些不觉得他们有能力去改变他们的命运,有影响的个人和集体的水平。
- 越强烈支持eLoC成员(或缺乏控制他们的生活),降低他们的分数在许多有关健康和工作绩效的措施
- 越强烈支持iLoC成员(或控制他们的生活),他们的那些同样的维度得分就越高
- 总的来说,人们工作的人明显更可能支持eLoC(或表达缺乏控制他们的生活)比混合和远程角色
- 此外,人们在面对面的情况下更强烈支持eLoC(或没有控制他们的生活),他们就越有可能表达意图离开他们的工作
重要的是员工和管理者认识到内部或外部在他们的团队和疯狂的人这些观点可能揭示自己如何当他们出现,包括如何驾驭他们。这种理解之间的区别可能就是真正的包容和保留员工的工作环境,无论是面对面、混合,或远程。
理解我们的控制点是关键打开我们的看法权力和可能性
现在我们知道的控制点类型一个展品与社会压力,经验,和身份,看看周围。
还有人在你的办公室不常说当被要求为一个解决方案吗?
你注意到当某个人遇到障碍模式相关的反应?
下次你想知道为什么一个同事不得不参加会议与文化变革或未来的目标相关,问如果有一个潜在的原因他们的乐观情绪似乎抑制了。类似地,如果一个同事从未似乎吓,恐吓,甚至害怕最激烈的目标或要求,思考一会儿。这些观点是由于控制点吗?
尽管我们都把个人身份和视角我们解决的问题,对控制点(和故意努力解决其效果)是帮助所有员工成为更有弹性和成功的关键。
组织和管理人员可以帮助和个人可以改变——教练的支持
为我们的社区(包括个人和职业)在他们最好的操作,它十分关注人在控制自己的生活和机会。组织领导可以提供资源和支持,这样每个人都可以发展弹性处理外部力量和成长过去消极的内部信念。华体会手机登入支持下,每个人都能感受到希望,有乐观的去追求和实现目标。教练可以帮助。
我们的控制点可以阻碍我们的进步或被利用到无限的潜力
我们知道那些拥有更高的内部控制点能够更好地应对不可预见的挑战,而他们的同事与外部控制点感觉机构不太可能改变他们的未来。然而,每个人都希望和值得在他们的生活中感受到一些控制和期货。
归属感,雇主的支持,和一个积极的工作环境打下基础增加成员的内部控制点。当他们缺乏,易受外部控制点的倾向。
组织应对这些趋势如何?
明白的人这两种类型的控制点可以成功。这里给出的数据是另一个的证据效果创伤和边缘化BIPOC人。学习也是至关重要的,以确保组织大力投资的支持资源不足的社区。一个内部控制点不是自动好了。同样,一个外部控制点自动并不坏。这一切都取决于上下文。而不是持有那些倾向于弱势群体,组织,而不是专注于帮助加强内控点属性,这样他们就可以在工作中茁壮成长。
- 放大瘦到机构的机会。确保你的组织文化承诺人们采取行动的机会,看到结果,负责他们的贡献。
- 建立信任的管理关系。自主权,提供一个安全的空间导航专业挑战,为团队成员和赋权有助于改善当地条件更高的内部控制,以及目标的成就。
- 将控制点DEIB研究资源。华体会手机登入意识是改变的第一步,和组织领导人寻求更具包容性的环境可以而且应该配备信息,可以利用员工的独特优势与控制点的趋势。
记住,并不是所有的个人:环境很重要。下次你识别性能问题,风险规避,避免冲突,和其他行为是组织成功的问题,考虑更深层的原因。
这不是只在员工一夜之间改变他们的观点。他们受益于环境,提高内控点的特征:自力更生,机构和决策。BetterUp可以解锁和构建这些特征在你的员工。在一起,我们可以建立一个更加公平的未来,允许每个人充分发挥他们的潜力。
。
