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你的员工可能会挣扎后,最高法院的判决今年夏天早些时候。对许多人来说,它与意外怀孕和堕胎的访问。+员工,同性恋群体中有悲伤、恐惧、愤怒。有些人会努力调节情感的极度不适,和其他人感到厌倦。虽然”+社区并不是铁板一块,我们中的许多人也面临着不仅我们没有权利,但可以再次被带走。
随着同性恋和变性人获得增加能见度在媒体和社会,同性恋和变性人比以往任何时候都更。在一个编制的短暂运动发展项目(MAP),一个大约1100万同性恋和变性人有工作在美国。这不是预计将在未来几代人工作,改变。五分之一美国创Zers同性恋群体的身份,根据Axios。
的几率有可能,在1.33亿年到1.57亿年之间美国的全职员工在您的组织中,大量的人确定为同性恋群体或家庭成员。是什么影响了他们也会影响您的组织。这影响他们的互动,他们是如何出现,能力无法与团队成员开放,性能,动力,最终可以影响你的员工的准备)。
然而,增加可见性在工作场所和超越并不没有反弹。在全国范围内,提出(和一些通过)anti-transgender立法攻击变性青年以及他们的卫生保健提供者和家庭。另外,整体anti-LGBTQ立法——就像佛罗里达的不要说同性恋法案,禁止教师在教室里讨论性别和性取向。
anti-LGBTQ情绪燃料这一立法反对总是出现在媒体,以及日常生活和织机作为一个更大的威胁不仅仅是孤立的立法。
为什么罗伊相关以外怀孕
日益增长的反堕胎言辞来高潮今年夏天早些时候。2022年6月24日,最高法院推翻了罗伊诉韦德案建立正确的一项具有里程碑意义的案件,堕胎在联邦层面上。尽管大多数州已经对那些寻求保护和提供堕胎,执政党为消除合法堕胎服务。许多人,包括南达科塔州,德克萨斯州,肯塔基州、密苏里州、阿肯色州、俄克拉何马州、密西西比州、路易斯安那州和阿拉巴马州的根据计划生育。数以百万计的美国现在导航一个新的现实,他们害怕判定为终止妊娠或流产。
而影响那些能怀孕是明确的,但它也制造了恐惧和不确定性的边缘化社区现在有问题的稳定自己的权利争取和建立法律解决。
推翻的罗伊诉韦德案可以螺旋到解开其他历史先例的具有里程碑意义的公民权利的情况下,Obergefell诉霍奇斯和爱诉弗吉尼亚州。Obergefell诉霍奇斯同性婚姻作为保证基本权利而建立爱诉弗吉尼亚州解除禁令反对异族通婚。如果先例被推翻,双方任何一方先前建立公民权利将由各州决定。波因特报告同性恋婚姻在25到32个州如果再次将成为非法Obergefell被推翻。此外,当爱的先例成立于1967年,15个州对异族通婚解除禁令。
在过去的十年中,美国社会制定了巨大的社会变革。例如,后Obergefell诉霍奇斯执政2015年,企业骄傲庆祝活动规范化,同样,组织鼓励同性恋和变性显示为全部的自我在工作。然而,随着最近anti-LGBTQ情绪上的增长罗伊诉韦德案逆转,许多人最终在工作当中会感觉到舒适分享他们真实的自我,来自公众的酷儿和/或反式,再一次担心过去的报复。
的影响罗伊诉韦德案在工作中
无论我们多么努力忽略它,政治气候和我们呆在起作用。当前事件影响我们做好本职工作的能力,特别是如果你的边缘化身份。在乔治·弗洛伊德起义2020年夏天,许多人目睹他们白色的同事终于承认警察暴行,社区治安和其他种族主义元素我们文化的影响颜色的人做好本职工作的能力。
只听日常新闻的情感代价的最新anti-LGBTQ立法影响同性恋和变性人。虽然anti-LGBTQ账单还没有介绍每一个状态,越来越anti-LGBTQ政治话语提醒同性恋和变性人可能性anti-LGBTQ立法就在拐角处。提醒他们,其他和他们的权利是不安全的。他们结婚伴侣的能力,建立一个家庭,有法律保护的资产,投资于他们的职业生涯,并最终为将来计划可能难以实现。虽然每个人的现实,过去仍有些团体最近足以让这发展特别痛苦。
看到支持anti-LGBTQ立法是普通人也会关心同性恋和变性人(以及他们的盟友)在起作用。他们剩下想周围的人,包括同事和经理,同意这样的立法背后的想法。甚至沉默在反对这样的立法和新闻可能足以让人不信任身边的人,让他们觉得他们是不受欢迎的。他们觉得少归属感。这种日益增长的恐惧影响别人的能力完全真实地出现在工作和投资。
同性恋群体如何帮助同事在罗伊诉韦德案的后果吗
说完这一切,怎么能同事,经理和组织整体出现LGBTQ人群和其他边缘化群体的影响正在进行的政治气候?不仅有几种方法是一个盟友,但提倡并采取行动。
同事和经理
伸出手,或者只是一只耳朵。情绪可以改变标题一样迅速。上面的同事的边缘化身份会通过在日常生活中,他们也可能是持久的集体创伤与其他类似的边缘化身份。虽然它可以容易提供规范的“好转”的轶事,我们中的许多人需要切实的支持。它有助于问别人他们是专门寻找什么样的支持,甚至如果他们寻求支持。有时候,我们只是需要有人谁是愿意倾听并持有空间对我们的感觉。有时简单的确认累积创伤有帮助。
带头从边缘人就如何解决冲突。虽然通常是蓄谋已久的一种文化,人们说出来代表其他人面对不公,理解上下文很重要。如果你的边缘化身份,你已经知道选择你的战斗。同样,同事-盟友和支持者,可以带头从边缘人就如何解决冲突。
如果一个非定期人misgendered例如,很可能不是第一次处理这种冲突的人。虽然你可能会认为这是正确的人人的正确的代词,它可能不是二进制的人想要什么。善意的努力是性别包容性可能会招来不必要的注意或不太重要的股票比其他点。而不是假设,如果个人是开放的交谈,和他们如何希望你将来misgendered时做出反应。
努力追求职场人际关系。除非你为一家小公司工作,只有少数员工,这是常见的同事缺乏一对一的互动,特别是如果他们不是在同一团队或在同一个部门。努力去了解人,作为同事,而不是一组的代表。例如,如果你为一个组织远程工作,邀请一位同事你不知道一个简短介绍1:1的电话。更好的专注于了解他们和理解他们的角色在组织内,而不是在他们的独特的挑战。形成积极的关系会有所帮助加强联系以后如果出现冲突。
领导和组织
为所有类型的员工提供慷慨的时间。它变得越来越普遍精神健康日为员工。然而,心理健康天是最低的。许多组织正在实施无限的带薪假期(美国专利商标局)不仅包含心理健康的日子,但是假期,病假,陪产假等。无限的动力输出也是一个赢得员工有残疾的人不能预见他们需要提前多少时间。
提供健壮的、全面的医疗福利。方法有很多的医疗系统使性别二进制cis-heternormativity同性恋和变性人。例如,许多同性恋和变性人想建立家庭,但他们在追求创造家庭面临诸多障碍,其中包括:
- 缺乏不孕服务,因为保险公司通常覆盖生育服务专门为cisgender,异性夫妇
- 缺乏采用服务由于缺乏法律保护(这可以减轻通过提供合法利益,也会帮助遗产规划,遗嘱,委托书,等等)。
同样,反式和非寻求性别肯定激素疗法和外科手术的人经常战斗什么保健保险公司“医学上是必要的。“你组织有权确认同性恋群体医学必要的医疗选择提供在市场上最具竞争力的优势。此外,这是一个机会重新评估精神医疗福利,以确保治疗和精神服务的员工。
投资于公平的企业文化。虽然一次性性别平等训练可以在短期内是有效的,他们可以为解决缺乏交叉身份从长远来看。
为了解决重叠的社会的不公平,组织可以通过构建意识、内部和从领导者和管理者开始,无意识的偏见和系统性的不平等。组织表明,这是一个优先级,在某种程度上,通过投资培训员工如何有效地识别和解决人际关系问题,解决冲突,并将注意系统性偏差。
有效,组织可以考虑支持边缘化员工第一,但同样投资于更有效地支持和他们的经理促进更具包容性的环境。投入时间、精力和资源投入提供持续支持边缘化员工(和他们的华体会手机登入经理)可以作为留住员工的一个重要举措,也是如此。
领导者和经理也可以变得更加适应的方式交集影响他们的团队成员。例如,”社区内,有色人种往往是最脆弱的经济。根据一项最近国家”工作组的报告、同性恋和变性人的颜色(QTPOC)有更高的失业率和贫困的风险更高,而白色LGBTQ人群和non-LGBTQ有色人种。虽然很多同性恋,变性人担心他们的性别的影响和/或性行为被认为在工作中,QTPOC也担心这个种族。
极化文化和政治气候是不会消失的。历史上被边缘化的人(包括同性恋和变性人)在工作场所不消失。
上述建议只是几个方法来支持你周围的人影响周围anti-LGBTQ新闻立法的逆转罗伊诉韦德案。有大量的工作要做培养一个真正公平的组织,不仅对同性恋和变性人,但每一个人。然而,即使是小的步骤承认差异和包容行为模型还有很长的路要走。
