跨产业、组织回滚是在家工作的政策制定的峰值大流行期间,使工人回到办公室。但是很多员工是推动远程继续工作。虽然它并不奇怪,有些人想在家里工作,远比人们想象的更为复杂的原因。
我们想检查工作归属感的感觉之间的关系和工作安排,我们调查了1301名成年人工作在美国调查的参与者在他们同意以下声明:“我属于组织给我的感觉。”然后问参与者描述他们的工作安排。
数据显示,情感归属感是影响工作安排,但这是否影响是积极的还是消极的影响,一个人的性取向。
LGBTQIA +员工报告时所属的最低水平工作现场和远程工作时的最高水平,占9.9%增加在分数。相反,异性恋员工报告的最高水平的时候工作现场和远程工作时的最低水平,占9.8%减少在分数。
办公室可以为一些LGBTQIA +工人感到敌意
归属感的感觉让至关重要的所有工人。多项研究表明,当人们觉得他们属于,他们更有创造力,更有效率,也不太可能放弃。但尽管LGBTQIA +工作场所政策所取得的进展,工人识别LGBTQIA +感觉不到归属感和更舒适的在家工作。
原因之一是,LGBTQIA +员工可能不觉得他们能够展示他们真实的自我。我们先前的研究发现,73%的LGBTQIA +参与者报告他们真实的自我展示给别人在他们的个人生活,而只有35%的人说同样的对他们的工作生活。毫不奇怪,”+工人更舒服的在家工作,他们觉得他们可以完整并真实的自我没有判断或负面影响。
对于许多在LGBTQIA +社区,进入办公室少意味着更少的不恰当的对话,骚扰,microaggressions更少,misgendered更少。此外,运动在美国限制的权利LGBTQIA +社区,尤其是变性人取得了一些工作场所感到更多的敌意。
经理可以在支持他们扮演的角色LGBTQIA +员工
真正的归属感只能取得每个员工包括感觉,欣赏和理解。如果公司想要带来更多的员工回办公室,他们必须保持勤奋多样性和包容性倡议。工作场所,鼓励员工把他们的整个自我工作greater-on-the-job努力,更高的生产力水平,快乐的员工。
积极allyship LGBTQIA +员工是另一个关键因素。多样性和包容性的培训课程可以帮助每个人都在同一页上。当人们考虑到工具和语言有更多的生产力和诚实的谈话,他们可以帮助建立一个更具包容性的职场文化。
最后,经理的支持是至关重要的。专业的教练已被证明,以帮助管理者更好地支持他们的LGBTQIA +员工和培养在不同的团队归属感。我们的研究显示,包括管理人员可以提高专业LGBTQIA +员工39%的信心。
建立一个更具包容性的文化利益每一个人。归属感已被证实能提高员工幸福,生产力,性能,和保留。如果雇主强迫员工在创建回到办公室一个更包容的环境LGBTQIA +人,他们有可能失去宝贵的员工和破坏的能力来吸引顶尖人才。
