在6月,你会发现许多公司把彩虹旗,参与骄傲庆祝,表达他们allyship LGBTQIA +社区。然而,该公司如何对待LGBTQIA +员工骄傲月后是真正重要的
就业不安全感现在比以往任何时候都要高,但这是特别高的成员LGBTQIA +社区。四个美国人口普查局调查关于情感和经济福祉发现LGBTQIA +受访者表示更高水平的不安全感和情绪困扰比其他组。
例如,14%的LGBTQIA +个人经验丰富的粮食不安全而non-LGBTQIA + 8%的人。近四分之一(22%)的LGBTQIA +个人报道相比,他们的家庭收入损失的就业non-LGBTQIA +个人的16%。当我们进入另一个时期的经济不确定性,更重要的是比以往任何时候都了解导致保留和事业成功的因素在这人口特别脆弱
我们想了解LGBTQIA +社区的成员觉得自己的身份职业成功的影响。使用多产的研究平台我们调查了超过1200名美国成年人。与会者包括选择基于他们的认同的性取向,与以下故障:721名异性恋参与者和522 LGBTQIA +参与者。受访者被分为四分位数基于他们的经理的报告支持,较低的支持经理组成的最低25%的项目经理和高得分支持经理由经理得分最高的25%的项目。
经理支持起着关键作用促进LGBTQIA +员工的职业乐观
我们的调查结果告诉我们经理支持起着至关重要的作用在缓解员工歧视的担忧和对未来事业成功培养乐观LGBTQIA +员工。
首先,调查LGBTQIA +近四分之一的人认为他们的身份为专业成功他们潜在的负面影响。第二,这些较低的经理支持表达更消极的结果预测,66%的人说他们的身份影响事业成功的潜力。
相比之下,那些高经理支持表达了更积极的结果预测,20%的人说他们的身份影响事业成功的潜力。这是一个47%的差异在负面展望一代基于经理的行为。
管理支持严重影响参与者的感知能力获得他们想要的角色。LGBTQIA 52%的受访者觉得自信的能力获得他们想要的工作,只有35%的人相信歧视他们的前景不会产生不利影响。那些低支持经理更惨,只有36%感到自信他们可以得到他们想要的工作,31%的人表示相信歧视不是一个因素。那些高度支持经理的表现好,75%的人感觉自信他们可以得到他们想要的工作,49%的人表示相信歧视不是一个因素。
组织如何支持他们LGBTQIA +员工
尽管公司庆祝骄傲月,彩虹旗在办公室的增加,许多LGBTQIA +员工感觉不支持和相信自己的身份负面影响他们的职业成功的潜力。雇主已经理解管理者支持他们的员工的重要性。但这些报告强调差异LGBTQIA +员工的脸。
企业领导人是时候采取行动创造改变。彩虹旗和承认骄傲月是伟大的手势。但必须有实质性的行动来帮助LGBTQIA +工人包括感觉和安全支持。
的一个关键方面公司可以这样做帮助他们的经理理解差异LGBTQIA +员工脸和支持组织能够提供什么来减轻这些差异。管理者必须准备聆听没有解雇工人的经验和观点,只是因为他们没有相同的,然后做一些信息。专业的教练已经证明可以帮助管理者成为更好的导师和驱动不同团队的成功。
也很重要多样性和包容性倡议。这将给non-LGBTQIA +员工有机会学习如何成为更好的盟友。这些类型的项目展示你的团队在一个更具体的方式,allyship和包容是一个优先级为每个人除了骄傲。
就业不安全感LGBTQIA +社区不会在一夜之间消失。但承认有差异,采取措施提高他们会很长一段路要支持你LGBTQIA +工人。
