1/4的员工觉得他们不适合。这是为什么重要,如何处理它。

领导人、研究人员和生产力专家没完没了地谈论团队合作,团队不存在只是因为一个组织结构图或老板说。把一群人变成一个团队觉得你需要他们,他们属于一个。感觉是人类的基本需要。当我们属于,我们创建一个安全的环境,每个人都愿意提供不同的观点,和接受别人的服务团队和他们的共同目标。

在现代工作场所是成功的核心。这是一个地方的数据显示许多领导人很容易提高。事实上,四分之一的员工感觉他们不属于在工作中,根据最近的研究从我的公司,BetterUp。好消息是相同的研究也表明简单的干预措施,可以增加归属感和团队绩效。

让你的团队成员控制情况的排斥。当你意识到有人在感觉之外,或者自己的想法不合理估值,不要保持沉默。简单地从事非谈论的情况并给予他们空间谈论他们的经历和感受可以提高他们的归属感。听就足够开始移动针。

开始,“我注意到我们过去对你的评论谈到狗主人上的数据市场。惊讶我给你拥有客户数据。你做的什么?“从不强迫一个对话,但如果你的同事很高兴谈话,你可以把你的干预了一步,问,“你会怎么改变,以确保每个人都包括?“这是每个人的责任,培养归属感。

你不需要等待别人感觉排除采取行动。建立一个最好的方法之一文化归属感经常提醒自己的重要性包括每个人公平和治疗队友。

管理者和领导者发挥重要作用在支持和包容。管理人员的主要驱动力员工的经验——直接和间接的通过他们的交互和决定团队通过他们的行为设定了基调。建立一个包容性的文化领导应该是中央领导任何开发工作。

问问你自己:我听到我团队中的每个人吗?使团队成员的列表并定期追踪他们评论在会议和虚拟平台上一个星期。解决模式和失衡是故意的邀请人们进入讨论,会议放缓下来,或者使用协作文档或其他异步活动征求输入而不是混战的讨论。

作为一个领导人,赞扬的盟友支持和支持的同事展示你的价值归属感。认为这些行动是一个免疫排斥和它能做的损害。

排除在黑暗。一束光照耀在开放的谈话和你的问题可能会缺乏归属感减弱的问题。鼓励团队成员反思自己的经验的排斥和讨论如何更好地帮助那些面临类似的挑战。

这些干预措施是简单。唯一的方法是有勇气做他们,你早些时候开始,你会看到更多的好处。而不是试图修复造成的损害排除,是积极的。播下的种子在你的工作场所归属感现在开始反思的价值归属感和深思熟虑的谈话主题。

可以比它出现在纸上,所以如果你担心如何处理,一个教练或其他训练有素的职业可以帮助指导你。的研究是清楚的,这个小投资将支付更高的性能和幸福。

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