你不能忽视接班人计划的4个原因

尽管你尽了最大努力留住员工，但关键职位的人还是会不可避免地离开。因此，继任计划对于减少领导职位的空缺至关重要。

但继任计划不仅仅是弥合空缺职位和领导职位之间的差距。在很多方面，继任计划是关于领导力发展确保你的员工可以发挥最大潜力．虽然我们知道人们不是天生的领导者，但重要的是要考虑到你正在培养哪些领导者来担任高管级别的角色。

拿苹果。在2011年,史蒂夫·乔布斯辞去首席执行官一职．在此之前，他花了数年时间指导和培养他的继任者蒂姆•库克(Tim Cook)接任。库克担任了广泛的运营角色，并直接与乔布斯合作，以获得CEO职位所特有的知识。库克也获得了一些实践经验，在乔布斯请病假期间，库克两次站出来领导苹果的日常运营。

无论你的组织规模大小，你都可以让领导层的过渡简单而有效。通过使用继任计划来准备，你可以为未来的成功做好准备。

员工的发展继任计划是齐头并进的。它的核心是投资于那些能帮助你的企业充分发挥潜力的人。让我们来分析一下继任计划是什么以及它是如何工作的。华体会电子游戏我们还将讨论继任计划的好处，以及如何为未来做准备。

什么是继任计划?

首先，让我们理解继任计划的含义。

把继任计划想象成管理一支运动队。你的明星球员随时都可能受伤、被交易或退役。虽然你可以获得新的人才，但这可能既耗时又昂贵。

一个明智的选择是在替补席上培养一个人，让他站出来，在未来扮演更重要的角色。此外，坐在替补席上的球员可能会更有动力，因为他们知道自己正在为一个首发位置而努力。

在工作场所，公司的运作方式与高管们的角色相似。我们在一个多代人的团队中工作，许多领导者都处于职场的风口浪尖退休．组织使用继任计划来帮助为组织的未来做准备。继任计划是一个依赖于领导力发展的概念，它确保你的员工得到照顾。

什么时候需要进行接班计划?

所有的组织都应该有一个合适的继任计划。然而，在某些情况下，继任计划尤其重要。

• 你有一个家族企业。避免依赖非正式或口头的继承协议，要有一个正式的继承计划。

• 你的角色有专门的技能．例如，失去一名拥有数十年特殊软件经验的技术人员可能是一个困难的损失。如果你的领导角色需要专业技能，确保你在这方面有所准备，以帮助培养合适的人选。
• 高级领导人还有几年就退休了．最好尽早开始继任计划。但随着退休的临近，继任计划变得迫在眉睫。找到并培训适合这个职位的人可能需要几年的时间。

有效的继任计划的4个好处

人力资源华体会手机登入领导者知道继任计划对于保持你的组织在未来几年蓬勃发展至关重要。虽然这需要前期投入大量的时间，但回报是巨大的。当一名员工离开时，你的组织不会忙于招募和雇佣一个替代者。

继任计划是一个强有力的组成部分人才管理策略。用训练有素的员工填充你的人才管道有以下好处:

提高员工保留率和士气

一个促销政策优先从内部提拔员工可以帮助你留住顶尖人才。还有一个透明的接班计划，重点是代际差异可以帮助他们保持快乐和高效，因为他们知道他们在你的组织有一条成长的道路。

如果处理得当，继任计划可以帮助你实现诺言。大多数公司都把自己标榜为工作的好地方。但继任计划可以帮助你支持这一点。内部招聘,领导力发展透明的继任计划表明，公司重视员工。

更多样化的领导组合

我们知道，在美国，各行各业的领导者在多样性方面仍然存在巨大差距。例如，仅在《财富》500强企业中六位ceo都是黑人，5%是女性,不到1%的人公开承认自己是LGBTQ+．

在构建团队和组织时，包含不同的观点是很重要的。拥抱包容性实践的人往往是更有效的领导者，以及他们公司的经验更大程度的成功．

为了让继任计划产生更加多样化的员工队伍，领导者必须有意识地考虑他们如何寻找候选人、培训和打破工作场所的偏见，以及如何发展包容的领导技能。

然而，继任计划——当领导者致力于为工作场所带来一种归属感的文化时——可能有助于增加多样性。你的领导团队是如何培养多样化的领导者的?你在指挥吗多元化培训你的领导团队?

更强的企业文化

如果做得正确，继任计划可以帮助加强你的公司文化。

我们知道，领导者对员工的心态、行为和行动有着不可思议的影响。当伟大的领导者离开或退休时，接替他们的人是否树立了同样的价值观是至关重要的。经过深思熟虑的继任计划，组织领导人你的公司能继续这样的表现吗核心价值观．

面向未来的劳动力

尤其是现在，变化比以往任何时候都更加普遍。如果说我们在过去几年里学到了什么，那就是改变将会持续下去。

在BetterUp，我们经常谈论未来规划．这是我们研究和创新的一个概念。成为一名future-minded领袖意味着你正以乐观和务实的态度面对未来。

为了成功地为未来做好准备，你的领导者需要考虑即将发生的事情。虽然许多公司可能需要度过难关和不断的变化，但着眼于未来可以帮助减轻这种影响。

多亏了继任计划，你的公司才能在不断变化的环境中更好地发展。因此，你将享受到更强的弹性和组织稳定性，从而培养市场信心并推动股东价值。

4 .继任计划最佳实践

当你为你的组织制定继任计划时，要记住以下几件关键的事情。

提前计划

继任计划是一种积极主动的方法，而不是对至关重要的传闻做出反应团队领导离开。记住，强有力的继任计划可能包括长达三年的战略规划和培训。

现在就确定关键职位。考虑一下你目前的员工队伍中谁特别有价值，谁的损失会产生最直接和最广泛的影响。然后，开始为这些职位制定继任计划，扩展到公司的下一个职位组织结构．

对员工保持透明

和你的人才库里的人谈谈他们的目标，对他们的潜力表示信任，不要承诺特定的职位。然后，将他们的培训进度整合到现有的培训中绩效管理把它作为每周与经理一对一会议的一部分。

培养培训的多样性

这包括通过有意的DEIB计划和各种技能、人才和观点实现人口多样性。

在你的继任计划中，对你考虑培养的人保持开放和创造性，因为一个新的观点有时和一个有经验的观点一样有价值。让你的领导积极参与无意识偏见训练并努力培养包容性领导技能。

寻求专家指导

有疑问的时候，依靠你的支持网络。例如，你的领导是否与职业教练一起帮助指导他们的职业发展?对于那些有望成为高管的人，你们有高管培训选择吗?

你们为领导提供了什么样的职业发展机会?你如何确保你的经理正在培养他们成功所需的技能?

Brinker集团首席执行官Larry Brinker, Jr.表示:“在制定继任计划决策(以及实施这些决策)时，我们包括多个团队成员，包括我们的注册会计师、继任计划和遗产规划律师、战略顾问、高管和教练。“在做决定和制定继任计划时，身边有最好的顾问是非常重要的。”

继任计划的6个常见痛点

继任计划有很多好处。但是根据项目的范围以及组织的文化和准备情况，可能也会遇到挑战。正式的继任计划可能存在以下障碍。在计划(和营销)项目时考虑这些因素。

继任计划需要时间

从本质上讲，继任计划需要很长时间来评估。但如今许多领导人的薪酬主要基于短期成就。对于太多的组织来说，董事会只在即将换届时讨论CEO的继任问题。

如何克服:尽快开始继任计划。你永远不知道组织中的关键角色什么时候会发生变化，所以最好做好准备。这意味着要定期向领导汇报他们的工作职业生涯计划．这可能还意味着通过观察他们的潜力来识别未来的领导者。

继任计划可能令人不安

继任计划的性质可以被视为对一些领导人的威胁。对于一些人来说，继任计划可能被视为对当前领导团队缺乏信心。高管们可能不愿提出继任计划的问题，因为他们担心被视为有意辞职。这种不稳定的动态会对你的组织产生负面影响。

如何克服:在入职过程中，开始与你的主要高管讨论继任计划。向他们保证，你希望他们长期留在这里，但如果事情不像你想的那样，你已经有了一个适当的计划。

任何强大而优秀的领导者都会认识到继任计划的重要性。也要让你的教练做你的向导。

目前还不清楚谁拥有继任计划

在许多组织中，没有人被指派负责继任计划。因此，没有人会为此负责。某些利益相关者可能会回避将继任计划作为自己的计划的想法。

如何克服:和你的领导团队坐下来，讨论一下谁将负责公司内部的继任计划。可以是人力资源部门，华体会手机登入人操作董事会、董事会的专门委员会或职能领导。

抗拒改变

改变很难。作为人类，我们喜欢舒适是有原因的。所以，当改变发生时，它是一种破坏。会有人反对任何新的倡议，仅仅因为它是新的。

如何克服:继任计划可以循序渐进地进行。首先，看看你现有的招聘和绩效管理计划，以推销建立内部人才储备的价值和重要性。

然后，慢慢地引入劳动力市场中技能组合正在减弱的想法，以及内部人才的存在，可以很容易地开发来填补预期的空白。

管理的反对

对一些经理来说，解雇表现最好的员工可能很难。因此，他们可能会抵制继任计划的想法。

如何克服:

• 明确你想在公司里留住人才的目标

• 为经理们设定一个期望，以发展他们的团队，并让他们有责任认识到优秀的员工

• 让经理了解继任计划的所有好处，包括当有空缺职位时，他们将如何从内部候选人中进行选择
• 投资你的团队，帮助他们培养关键人才管理技能，以及制造困难的能力领导的决定
• 为你的领导创造机会，让他们在工作中感受到支持、参与和出色

缺乏时间

每个人都缺时间。继任计划只是待办事项清单上的又一项。而且因为它不紧急，它可能会一直被搁置。

如何克服:

• 计算你的组织在招募、选择、培训和管理新人才上花费的时间
• 考虑一下需要多长时间来吸收和获得所有相关的上下文来表现良好
• 将这段时间与培养现有员工技能所需的时间进行比较

制定继任计划的5个步骤

“缺乏继任计划可能会导致关键员工和客户离开，这可能会阻碍企业在转型后的增长能力，”他说山姆·布劳内尔他是Stratus Wealth Advisors的创始人。

按照以下五个步骤，开始制定你的接班人计划策略。

1.进行业务回顾

在这一步，考虑你的组织的业务战略，以及它对你需要的领导者意味着什么。例如，你是一家初创公司吗?你是否需要扭转业务，重新调整到新的业务模式，或者保持或增加你的成功?

布朗内尔认为，每一个继任计划都应该从一个客观的、了解你所在行业的第三方进行的独立评估开始。

“如果不知道你的企业价值多少，就很难制定一个成功的接班计划。就像不知道起点在哪里就很难完成一次远足一样，猜测你的企业价值多少钱并不是建立成功继任计划的好方法。”

Sam Brownell, Stratus财富顾问公司创始人

2.创造人才需求预测

接下来，概述你的组织目标，这样你就可以最好地决定培训哪些工作，并开始收集材料和资源。华体会手机登入深入挖掘你的人才管理系统来帮助预测。

决定你需要多少人担任关键职位，他们必须具备什么样的经验和能力，以及你将如何选择他们。

3.做一个人才清单

发现重要的领导角色，并找出能够胜任这些角色的高潜力候选人。避免只关注高管和高级管理职位。低级别职位也值得考虑。编制有关可能出现空缺的时间(如退休、晋升)的数据。

4.进行人才评估

接下来，评估你现在的员工。人力资源主管可以在填补职位空缺和实施学习和培训方面做出明智的决定发展项目通过评估员工的技能和知识。这将为员工提供他们所需的培训，并培养一种以成长为导向的文化。

5.计划进度回顾

继任计划不是一劳永逸的事情。它应该是一个持续的过程，随着组织需求的变化而变化。定期回顾你的继任计划，并保持更新。

“我们公司将继任计划纳入业务连续性战略。我们将其纳入我们的战略计划，一个每年审查的滚动5年计划，”Brinker说。

问问你自己，是人才发展正在实施的计划?你是如何监控他们的?他们有成效吗?如果不是，必要时进行修改。

你不能没有继任计划

研究表明，只有35%的企业有正式的继任计划流程．

“大多数企业主都陷入了日常运营的泥潭，忽视了他们的接班人计划，直到一切都太晚了，”他说罗伯特·克莱门茨， LPL Financial财富管理合伙人。

然而，据《哈佛商业评论》(Harvard Business Review)报道，该公司的市场价值被抹掉了管理不善的首席执行官和高管层的过渡仅在标准普尔1500指数中，每年就接近1万亿美元。

克莱门茨解释说:“继任计划最重要的一点是，一个最终可以修改的不完美计划总比没有计划强。”

他建议尽早并经常与家人或主要高管沟通，谈谈你对公司的打算，以衡量他们的兴趣和反馈。在此基础上，你可以与专业人士一起制定继任计划，帮助你实现目标。

无论你处于继任计划的哪个阶段，BetterUp都可以提供帮助。通过为你的领导提供个性化的支持，你可以确保充分挖掘员工的潜力。