薪酬和福利:为什么正确的薪酬和福利

最能干和有才华的员工招聘和留住他们在一个公司是一个首要任务对于任何一个组织人力资源(人力资源)部门。

吸引顶尖人才,最重要的一个方法,一个人力资源专业的阿森纳提供补偿方案,员工很难拒绝。根据人力资源管理学会,63%的美国员工说,薪酬和福利是一个重要因素,仅次于尊重治疗在决定工作满意度。

薪酬和福利是员工满意度的重要方面在工作场所,因为它们直接影响员工的工作性能和动机。

因此,人力资源部门必须确保薪酬和福利提供给员工有吸引力足以让士气很高。这样做将确保员工知道公司价值观并希望承认他们所做的工作。毕竟,人类是一个公司最重要的资产。

工作场所的薪酬和福利是什么?

虽然薪酬和福利可能似乎same-remuneration从雇主雇员,一些关键的因素使他们不同。

补偿是指一个奖励支付给雇员的工作对于一个组织。当一个员工为一个组织工作,他们偿还的钱,免费食物,这样的福利无限的带薪假期,伟大的医疗、奖金等他们的时间和天赋。所有这些形式的一部分员工的薪酬,可以金融或非金融性质。

好处,另一方面,是指非金融回报给员工作为一个令牌的感谢他们的工作。一些员工福利欢迎员工灵活的工作时间,远程工作的机会,进入健身房会员欢迎宴,以及休闲着装。

虽然好处可能不会提供直接的钱一个员工,他们是公司重要的吸引有才华的员工。让我们假设一个员工接收两个工作机会。都提供了相同的货币补偿,但第一个比第二个优越的福利。员工很有可能提供的第一份工作在这种情况下。

薪酬和福利之间的区别

模型来解释薪酬和福利

有许多模型,解释公司和人力资源部确定员工的薪酬和福利。让我们来看看两个模型。

总报酬模型

总报酬模型指出,货币方面的工作并不是唯一的影响员工的福祉在一个公司。非货币性福利,例如健康的工作与生活的平衡和认可他们的贡献,发挥重要的作用。

由世界在工作全球人力资源协会专业人士,该模型表示,整体奖励员工是由五部分组成:薪酬、福利,福利,发展,和认可。固定或可变货币奖励,公司支付给员工,以换取他们的“时间、精力和天赋“分类作为补偿。

该模型表示,整体奖励员工是由五部分组成:薪酬、福利,福利,发展,和认可。

幸福包括整体状态,包括情感、身体、和环境福利,员工。世界在工作中定义利益回报关注方面如医疗、退休和时间提供给员工。发展关注的机会,员工技能开发和职业发展。同时,识别迎合正式或非正式的升值和验证和公司员工的努力工作。

Warr维生素模型

职场心理学家彼得•Warr赔偿开发了一个模型而维生素的工作特点。人体所需的各种维生素健康,Warr说,这里有各种自治等特点,钱,各种工作中重要的一个雇员生产力。

更有才华的一个公司的员工,更好的输出和底线。

Warr把不同的工作特点分为两组。第一组他叫常数的影响,特征的过剩将阻碍和提高生产力。这些特征的一些例子是一个员工的钱支付,安全的工作实践,工作保障,支持监督员工的工作。他将这些特征比作人体的维生素C和E,过量的添加到人体的健康和阻碍。

第二组Warr调用额外的衰减特点,将阻碍员工的表现和幸福在工作中如果存在过剩。这些特征的一些例子的可用性反馈,工作的困难,对员工的要求他的日常工作。他这些维生素A和D相比,过度的可导致人体有毒的代谢产物,因此阻碍了身体的整体健康。

薪酬和福利为什么重要?

人力资源是企华体会手机登入业最重要的方面。更有才华的一个公司的员工,更好的输出和底线。主管的方法对薪酬和福利在工作场所是很长一段路要确保公司的员工感到满意。此外,一个恒星薪酬和福利包有两个主要优点:

吸引最优秀的人才

任何聪明和勤劳的员工都知道自己的价值和希望的价值最大化最好的薪酬和福利。如果一名员工觉得工资太低或竞争者提供同样的货币补偿,但更好的福利,他们可能会跳槽。人力资源专业人士应该知道他们的总薪酬是什么样子与竞争对手相比,试图尽可能匹配吸引并留住顶尖人才。

留住激励员工

当员工充分补偿,他们觉得动机来上班。他们的士气仍然很高,他们的工作满意度水平增加。高士气确保员工有足够的动机来上班,每天提供最好的自己的能力。高度自我激励,参与员工也不太可能寻找机会在他们目前的工作之外,这导致他们呆在更长一段时间的工作。

薪酬和福利的关键部件是什么?

如前所述,薪酬和福利可以分为不同的元素,如工资、休假、医疗和福利政策。薪酬本身可以分为四个主要类别:工资、计时工资、奖金,佣金。

然而,薪酬和福利组合有四个主要组件:

固定的工资

固定的工资最少的钱雇主支付员工,不包括任何奖金或加班。员工每月支付一个固定的薪酬,而不是在一个小时的基础上。因素对设置这个数量是最低工资,员工的角色,生活费用,支付的行业标准,等等。

可变工资

可变工资是一个从雇主支付,是基于一个员工的个人绩效,以及公司的整体性能。

股权支付

有时公司包括股票和期权作为员工薪酬的一部分。这些在自然和非现金代表一个公司的所有权。这使得员工获得公司的整体利润,除了他们的薪水和非货币性福利。这些股票形成员工的薪酬包的一部分股权支付。然而,通常情况下,这些股票背心后员工花了一个固定的时间与公司。

健康的好处

在美国,医疗是一种常见的和受欢迎的员工受益。鉴于经常高成本的效益和医疗计划,提供你的员工医疗保险是一个主要的好处。这可以帮助你保持领先,提供涵盖超过标准的GP方案的计划访问。它还可以帮助建立你的公司作为一个以人为本的组织文化,吸引和留住顶尖人才。

样本薪酬和福利

每个薪酬和福利计划会略有不同。标准产品,这应该反映你公司文化和核心价值观。也请记住任何当地法律和角色每个包封面。并考虑你将提供带薪比兼职或全职员工或有工人。

当构建薪酬和福利计划,一般来说,你要包括以下:

• 工资细节
• 健康保险产品(医疗、牙科、视觉)
• 人寿保险
• 育婴假
• 股票期权
• 退休计划
• 假期和病假时间
• 加班工资
• 奖金、佣金、绩效工资
• 报销项目

这个列表是让你开始,但是记住要遵守所有当地和联邦法律在创建你的薪酬和福利计划。一定要包括所有必要的细节,你的状态,组织,和联邦法律要求。

你怎么能保持薪酬公平?

薪酬公平,本质上,确保每个人都在一个公司支付按照行业标准和个人需求。在一个场景,一切都是平等的,每一位员工在相同的位置在一个公司将支付同等的薪酬包。然而,在现实世界中,所有的事情很少是平等的。和“支付时,公平并不一定意味着平等,“根据《哈佛商业评论》。

一位经理管理团队一行10人,而另一个可能是管理一个30团队。一位分析师可能处理一个客户,需要专业知识的金融技术,而另一个分析师可能处理一个客户端,不需要专业知识。在这两种情况下,这些employees-manager和分析师的确是一样的。然而,他们的工作量和所需的技能来执行这些角色是不同的。

“当谈到工资,公平并不一定意味着平等,“根据《哈佛商业评论》。

如果一个组织的目标是同工同酬,这些员工会有完全相同的补偿方案。然而,如果我们希望建立一个组织,支付员工相当,然后用更多的团队成员和经理分析师金融技术应该支付更多的专业知识。

清晰的沟通薪酬公平至关重要

在确保更高的工资是一个明显的因素增加了员工的动机,Payscale的一项研究发现,如果他们雇员更与他们的工作认为他们的薪水是公平的。换句话说,当员工理解他们的薪酬包站在行业标准和同龄人相比,他们与他们的工作动机更加投入。

因此,一个公司必须确保透明度对其工资和福利信息。一种方式,以确保沟通的透明度分配公平- - - - - -感知的员工对他们的薪水作为补偿。当员工能看到他们是如何补偿与同龄人相比,他们更倾向于与他们的工作。

另一种方法,以确保更高的员工敬业度程序公正,或者是员工感知的方法用于确定他们的薪酬是公平的。员工应该有可见性的过程,用于确定各种角色和个人薪酬的一个公司。

这种可见性有助于确保高员工敬业度如果他们觉得他们被补偿低于输入提供一个组织。如果一个员工可以看到方法用于确定薪酬在公司使用一组一致的标准,是基于事实,道德,他们不太可能会推迟。

而分配和程序公正都是重要的在确定员工的薪酬,研究发现程序公正导致更多的劳动力。当员工了解他们对行业标准的薪酬包栈和同龄人,他们可能仍是更多的与他们的工作。

确保公平补偿的方法

清晰和透明的沟通对公司提供的薪资水平和如何计算这些工资和补偿是必要的对于任何人力资源专业,确保员工相信他们被公平补偿。当我们读在前面的部分,当员工知道他们的薪酬计算,增加了他们的知觉公平的补偿。

人力资源专业人士可以做这一种方法是创建示例薪酬和福利包不同的角色在他们的公司。例如,一个公司雇佣了初级分析师、高级分析师和管理。人力资源部门可以创建三个样本为每个这些角色的薪酬和福利。

这可以包括基本工资,奖金,他们有资格获得,总价值的医疗包,退休储蓄计划,或者其他任何计划,可以产生对公司年度成本。

人力资源部门可以招聘页面上发布这些样包。除了确保公司目前的员工知道他们是如何被补偿,这些信息也可以用来对公司招募新的人才。

清晰和透明的沟通对公司提供的薪资水平和如何计算这些工资和补偿任何人力资源专业是至关重要的。

人力资源专业人士也应该照顾强调任何独特的福利,如一个伟大的健身会员或100%牙科与眼科的保险,他们的竞争对手不提供。这将确保公司能够区分自己从竞争对手,和员工都意识到他们的公司的福利是如何比别人更好。

如何计算薪酬和福利

政府确保每个人都选择工作时支付最低工资,公司经常坚持行业标准在确定他们支付他们的员工。有很多种方法:

工资调查

每个行业都有设置标准赔偿,他们需要坚持如果他们想引进最优秀的员工。工资调查帮助公司知道这个标准支付。

公司常常雇佣一个薪酬专家进行工资调查。这来自不同公司的专家收集数据补偿他们提供他们的员工。这个数据是匿名,卖回这些公司,这样他们就可以估计一个行业标准的工资。

薪酬专家经常确定补偿范围对于一个特定的角色而不是确定实际的数量。这是因为一家财富500强公司经理的工资会高于一个较小的业务经理。帮助企业制定自己的薪水范围产品符合它们的大小同时也遵守行业标准。

回归分析

人力资源专业人士经常使用一个算法来解决工资根据不同的变量。这些变量可以包括等因素当前的一个员工,薪水最高的教育资格,在公司期间,和工作表现的评价。

薪酬和福利如何确保业务的成功?

有许多地方,确定一个公司员工的薪酬和福利。是很重要的一个人力资源专业的建立,公司提供有竞争力的薪酬和福利计划和沟通这当前和潜在的雇员。

有明确的指导方针在薪酬和福利为公司提供两种截然不同的优势。首先,他们能够吸引和留住最优秀的人才在他们的产业,正如上面所讨论的。

其次,它提供了公司一个明确的调查多少薪酬和福利账户整体运营费用,可以确保他们保持收入水平能够承担补偿员工竞争力。