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当你听到这个术语“文化能力,”通常指的是医疗保健。供应商开始强调它的重要性在70年代和1960年代,相信如果他们可以更多的文化知识,他们可以更有效地提供护理。
他们的想法是,临床医生可以更适应他们的患者或客户讨论和提出了症状。这也是了解文化因素如饮食偏好可能因素或可能妨碍以下规定的治疗计划。
这个想法是有意义的医疗。在我们的其他组织,学校,企业,服务——这个想法最终获得牵引力。如果人们提供帮助或服务在文化上更了解他们的客户或客户群,他们可以提供更好的服务和更多的价值。
最近,组织也来认识到了解自己的员工或潜在雇员的文化问题。文化能力会影响你如何看待工作灵活性的职业道路和组织文化。但文化的概念能力可能不是正确的解决问题。
文化能力的想法有一些影响,与包容的理念背道而驰。文化,特别是一个不是你的,不是你能掌握的东西。甚至已婚夫妇不知道有彼此了解的一切。然后,如何有人去学习一代又一代的一生和经验吗?
供应商-和企业可以争取的是文化谦卑。但究竟是什么,它是如何不同于文化能力?
谦逊文化与文化能力:有什么区别吗?
多样性,包容,和归属感有理由得到很多重要的工作场所在过去的几十年里,并有充分的理由。是不够的,仅仅雇佣人看起来不同。阅读博客,访谈,和黑色的作者的故事,你会看到,接受不一样的包容。
当然,这并不是局限于黑色的经验——甚至是种族。所有背景的人,并不代表的在工作中占主导地位的文化可以感到受冷落、排斥和不受欢迎的。
这打击归属感不仅影响员工代表名额不足的背景。BetterUp发现归属感是一个预测员工的意图呆在他们的工作。
归属感并不仅仅意味着多样性。这意味着所有背景的人的感觉听到的,看到的,和认可他们的贡献。不幸的是,许多好心的专业人士——不仅仅是卫生保健专业人士,但在各种各样的领域——罢工在搜索的文化能力。和男孩,他们罢工了。
那么为什么文化能力经常产生这样的值得称赞的结果吗?
文化竞争力是什么?
文化竞争力是一种社会流利了学习另一种文化的语言,习俗,信仰,和模式。它使服务提供商调整自己的文化敏感和敏感的方法。
老派的经典比喻文化能力是美国商人的“礼仪”课之前会见他们的富有和敏感的外国投资者。
危险在于,-而蓄谋已久的文化能力意味着人们的想法一定的背景是一个庞然大物。对待他们,从本质上说,作为一个刻板印象。“遵循这些规则,你不会冒犯我们的外国客人。”
然而,这种消除人类的复杂性。没有两个人,甚至同样的背景,会有相同的观点和经验。文化能力的想法会让人们觉得他们被减少到只有一个身份的一部分。这是固有的不相和没有归属感。
文化谦卑,术语,引入临床和学术文献在1990年代末的地址问题的一种方法或方向,而不是一组固定的知识或培训。
在他们的文章中,谦逊文化与文化能力:一个关键的区别在定义医生培训结果的多元文化教育、公共卫生医师梅勒妮Tervalon和健康教育家Jann Murray-Garcia目前人们有关的新想法和多样性。
谦逊的文化是什么?
谦逊文化是一种社会文化差异,是“self-first方法。“它强调交集和自己的理解内隐偏见。这种方法培养自我意识和自我反省,把尊重意愿学会人际交往。
当一个人培养文化谦卑,他们进入他们的谈话与他人在一个开放的、好奇的方式。这种好奇心不是指向另一个人一样是在自己和自己的看法可能存在的不足。和他们明白弥合这些差距在意识是一个持续的过程。
在他们的文章中,Tervalon和Murray-Garcia大纲以下特质的文化谦虚:
- 好奇心和愿意了解文化差异
- 现实的,正在进行的自我评估
- 灵活性
- 谦卑和勇气
- 另一个人的经历的兴趣
- 对现有权力失衡
文化谦卑的好处
交集、多样性和包容是复杂的话题。在许多方面,唯一路径做出任何重大飞跃从多元文化归属感是通过文化的谦卑。开发一个工作场所,以及作为一个社会,培养文化谦逊和包容需要放大镜的灼热,代表名额不足的员工。它鼓励人们领导先假设自己的偏见。
为什么这是如此重要?种族、性别、性取向、国籍都成为世界上hypersensitized主题。为了显得文化主管,人们觉得有必要假设防御姿态。毕竟,失败的风险太大了。你可以品牌一个偏执狂,排斥你的同事,甚至结束你的职业生涯。
但事实是,我们都有无意识的偏见。他们不让我们邪恶,他们让我们人类。文化能力的理念给了我们一个错误的豁免这些人类感知缺陷。一个生动的例子文化谦卑和文化能力研究人员描述,一个护士相信自己的专业知识,所以她的病人。这种偏见是基于她所学到的关于拉美裔血统的人在文化素质类。
这儿出了什么错呢?文化能力弊大于利吗?
这种观点的问题在于,我们问别人弱势群体之外的国家不同的文化的重要性在任何给定的场景。这是处方问题解决方案的一个例子。如果有可能为人们这样做与任何程度的准确性,我们不需要文化能力放在第一位。
发展文化谦卑需要这个负担的人做调查并替换一个实际上可能携带。毕竟,没有一个人能成为大师的每一个细微差别的文化背景。我们能做的是打扫自己前门前面的门廊。相反,我们可以成为自己的主人,我清楚的意识到我们自己的文化无能。
Tervalon和Murray-Garcia写:
(文化谦卑)不需要完全掌握每组的健康信念和其他担忧,因为鼓励病人在理想的场景中是多或少交流文化与特定临床遇到的。
换句话说,而不是依靠自己的知识说另一个社区的成员的问题是什么,我们可以问。
文化能力的想法,甚至刻板印象别人——给了我们“一种虚假的安全感”。文化谦卑,然而,需要一个范式转变。可吓人,不便,产生意想不到的结果。但这不是更困难比试图预测你不理解的人的需要。这是一个更直接的路径。
文化谦卑在工作
如果您正在开发DEIB程序在你的工作场所,很有可能你已经拥有一个优秀的文化意识的基础。这是一个关键的一部分改变你的职场文化。
文化谦卑是每一个人,不只是DEIB领袖或主张。每个人都在组织内可以开发自己的文化谦逊——只需要承诺。记住,谦逊文化不是一个目的地。它不是掌握一些文化知识。文化谦逊是一个面向世界和你身边的人。
Tervalon & Murray-Garcia确定三个标准这是必要的发展文化谦虚:
1。终身致力于自我评价和自我批判
文化能力的想法意味着有一个点我们完成学习。我们可以得到一个证书,检查一个盒子,说我们“掌握”对另一种文化的理解。
文化谦虚,然而,需要安慰的想法,我们从未做过学习和成长。我们将继续学习和忘却我们对文化的理解和社会动态的在工作场所。这是一件好事。如果我们没有继续把我们的理解,这意味着我们不不断接触不同的人,新的体验。
2。渴望解决权力失衡
医务人员、经理和人力资源。华体会手机登入现有权力结构往往有一个权威的主流文化传播的。这通常意味着人们寻求更高层次的支持必须克服缺乏代表性和团结。文化能力的想法加剧。与护士在我们的例子中,坚持自己的专业知识可以把别人的事业和健康风险。
文化的概念谦逊可能特别具有挑战性的,因为这意味着将自己视为球员不公平的权力结构。我们可能不是它的原因,但没有意识到,我们与这些不公平现象。努力解决这些差异是一个allyship的重要组成部分和社会正义。
3所示。有抱负的开发与人合作和组织支持别人
社区是由个体组成的,每个人都有一个重要的角色在创建我们的职场文化。随着美国心理学协会(APA)反映,“文化谦卑,根据定义,是大于个人的自我——我们必须提倡系统。”
真正的理解和承诺文化谦逊自然会导致这种宣传。但与文化能力的潜在的缺陷,它不会表演的或下放到”saviorism。“这将是真正的动机的理解自己的能力提升。
发展文化谦卑在工作场所会导致:
- 增加归属感
- 提高心理安全
- 顺畅的合作和团队精神
- 更高的员工健康和心理健康
- 更好的沟通
- 减少人际冲突
如何培养谦逊文化在工作场所?
正如我前面提到的这篇文章,您的现有DEIB策略构建文化谦逊是一个很好的起点。但这并没有结束。认为文化谦虚更少的培训和更多的自我意识的转变。总的来说,这一转变有权在整个组织中产生巨大的差异。
这里有一些方法,你可以开始构建文化谦虚在你的公司:
发展文化谦卑在个体水平
1。为你的团队创造机会来了解彼此
文化的一部分,谦卑是识别个体之间的共同点。创建社交活动是一个伟大的方式来帮助你的团队可以看到对方的人。知识有助于减少刻板印象的偏见。特别是社交活动使“多样性”(这就像是一个沉重的话题)更自然和有趣。
2。投资指导
发展文化谦卑是发展自我意识的核心部分。具有讽刺意味的是,自我意识特别困难的发展自己。使用一个教练马上开始加强反射技能。它可以提供一个安全的共鸣板练习对话和挑战假设。
3所示。让别人领导谈话
文化能力强调人在大多数的知识。文化谦虚,然而,允许别人分享自己的经验。你会发现文化对环境没有影响或可能影响一个完全意想不到的方式。
在团队中发展文化谦卑
1。用你所学,没有自我
这里有一个例子文化谦逊和文化能力如何一起工作:
你阅读一篇关于包容的领导,你知道女人在管理职位上仍然未被充分代表的的颜色。学习这些信息能让你更清楚和了解有色妇女进入职场的经验——这是文化能力。
而不是申请这方面的知识,你在你的工作场所会见一些执行官。与人力资源,你发现你的公司还缺乏领导的少华体会手机登入数表示。你设定一个目标这一比例增加了10%。
现在,你会见的领导人员工资源组。你举办一系列的对话找出人们觉得是阻碍了它们的发展从一个更高的位置。你发现,你可以采取措施来更好地支持有色人种,你也不能提供足够的支持工作的父母。因此,许多的女性高级领导人(任何种族背景的)离开他们的工作,因为他们没有足够的灵活性。
解决的需要较大的工作可以帮助你增加有色妇女的数量在你的组织中,因此,文化的多样性在你的领导团队。
2。理解能力的局限性
文化能力的概念意味着一个有限的学习点。我们的想法是,你可以武装自己的身体了解一种文化。不幸的是,这并不给人或文化空间改变。这是一个静态的,还原方法的多样性不包含的桥梁。
这种思维过程导致了人力资源专业人士的窘境,让他们知道“我怎么称呼属于当我不应该谈论我们的差异呢?”华体会手机登入这种方式的多样性这些差异意味着我们不仅假装不存在,但是他们不提供任何有价值的在工作中我们是谁。
这些差异的核心每一个利益包容性。创新、创造力、协作、归属感——他们都乘以不同的,包容的环境。消除我们之间的分歧并不能成为一个更好的环境,就不那么有趣。
最终的想法
文化能力的危险是,人们可能会欺骗自己的知识。他们可能觉得他们已经通过了测试,“夺需要问的问题或任何其他的可能性保持开放。
文化谦卑是好奇心。能力的追求提供了背景。但真正的发现是在知道有一些你可能不了解个人或情况。谦卑是开放的弄清楚这意味着什么。
