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2020年8月标志着一个世纪以来批准了美国宪法的第十九项修正案。
而美国已向性别平等方面取得了一些进展,大多数美国人(男性和女性)我们没有做足够的说:
- 77%的人报告性骚扰女性获得平等的机会是一个主要的障碍
- 指向不同的社会期望66%为男性和女性
- 64%的人说,没有足够的女性权力的职位
女性已经爬梯子,敲几个世纪以来他们对玻璃天花板的拳头。虽然我们作为一个国家已经减少了性别工资差距,这一事实仍然意味着仍然有工作要做。
取得重大进展,然而,我们必须开始在自己的工作环境。
历史的角度对女性在工作场所
女人总是在社会中重要的工作。虽然不是传统上被视为事业,抚养孩子和农业是大多数女性在历史上造成了他们的家庭。
在1700和1800年代,在工厂和女性更普遍更大的农业操作。事实上,女性在1824年举行了该国第一家工厂的罢工。
直到1900年代早期,女性进入男性主宰roles-mostly作为秘书工作。然而,只有20%的女性是“,”和大多数女性在婚姻辍学。
在过去的几十年里,越来越多的女性加入了劳动力。到1930年,近50%的未婚女性和12%的已婚妇女举行他们自己的工作,一般行政工作。
到1970年,超过50%的未婚女性和40%的已婚女性工作。提高高中教育产生更多的受过教育的女性。新技术需要更多operators-typically女性。和很多国外人在第二次世界大战期间,妇女被召集来取代他们的许多角色。
如果一个女人能够得到一份工作在1900年代早期,通常缩短当她生了。然而,增加对职业女性的需求- 1900年代中后期延长女性的预期职业几十年。由于这个原因,越来越多的妇女开始参加学院和研究生院的一个长期的职业生涯。
改变观点和态度在女性在工作中导致其他文化转变,。同工同酬法案于1963年通过了。在1974年,女性首次申请信贷没有男性的担保人。性骚扰是公认的1975年,怀孕歧视法案于1978年通过了。生育控制变得更加普遍,允许已婚和未婚女性都更强的控制开始一个家庭和他们的整体工作与生活的平衡。
到1990年,74%的女性25 - 54岁就业人数。然而,尽管这一增加,鸿沟仍然存在男女之间在工作场所:最明显的是,性别工资差距。
性别工资差距是什么?
性别工资差距是指工作男女之间的不平等,平均。尽管同工同酬法案,一个重要的性别工资差距一直延续至今。
的研究劳工统计局(Bureau of Labor Statistics)表明,自2004年以来,女性比男性的收入已经徘徊在80%至83%之间。由一个人的每一美元,女性约为80美分。根据这个,女人需要工作一个额外的40天一样的男人。
皮尤研究中心最近的一项研究证实了这一趋势:2020年,职业女性每一美元84美分的男人。
这是一个很大的提升从30年前,当女人比男人少赚36%。从那时起:
- 更多的女性已经进入传统上由男性主导的,高收入的角色
- 避孕和计划生育的帮助下,越来越多的女性能够推迟开始家庭关注的事业和收入增长
- 越来越多的女性追求高等教育:从1970年到2019年,25到64岁的女性的比例在劳动力持有大学学位翻了两番
然而,这些经济和文化变化不能代表名额不足占较低收入的角色。此外,尽管广泛的培训和立法,性别歧视仍然存在。40%的女性经历了性别歧视在工作。
最后,如果没有适当的支持在工作和在家里,母亲很容易女性职业生涯的中断或破坏。怀孕女性需要更多的时间下班后,和母亲的负担家庭责任——即使是那些全职工作。此外,工作的母亲更有可能说他们在工作中不能给100%,这会影响他们的升职机会和更高的工资。
女性在工作场所统计信息
让我们看看其他一些数据关于女性在工作场所。
- 2021年1月,女性劳动力的参与降至57%——这是美国自1988年以来最低。(我们将讨论如何COVID-19影响职业女性在下一节中)。
- 截至2021年8月,失业率为女性4.8%从2020年4月份的15.5%,大幅降低。
- 从未结过婚的女人是最有可能的工作,在2019年的65%。分居,离婚妇女更有可能参与劳动力(分别为63.7%和60.8%)比已婚妇女(58.6%)。
- 72.4%的妇女和18岁以下儿童参与劳动力,这是低于93.5%的18岁以下的儿童。未婚或没有搭档的母亲(78.2%)更有可能参与劳动力比母亲合作(70.1%)。
- 亚洲女性赚90美分,但重要的是要注意,一些子组的性别工资差距是较大的亚洲女性
- 黑人女性赚63美分
- 夏威夷原住民和太平洋岛民的女性赚63美分
- 印第安人妇女赚60美分88.9%的注册护士,小学和中学教师的80.5%,和61.7%的会计师和审计师是女性,而软件开发人员的18.7%,27.6%的首席执行官和36.4%的律师是女性。
仍然是种族因素呢?
是的。对于非白人女性性别偏见更是困难,因为他们往往也为他们的种族歧视。1 8妇女的颜色即是一个“双只。”,通常是唯一的女性和唯一的种族在众所周知的桌上。女人的颜色也比其他女性更有可能体验microaggressions。
有色妇女面临着一个更大的收入差距。,白人男性每挣一美元:
- 亚洲女性赚90美分,但重要的是要注意,一些子组的性别工资差距是较大的亚洲女性
- 黑人女性赚63美分
- 夏威夷原住民和太平洋岛民的女性赚63美分
- 印第安人妇女赚60美分
- 拉丁妇女获得55美分
颜色的女性也倾向于持有较低收入的职位,如收银员、护士和教师。超过50%家庭健康助手的黑人妇女,近70%的女佣和管家拉丁妇女。
此外,2018年美国发展调查发现,67.5%的黑人和41.4%的拉美裔母亲是家庭的主要或唯一养家糊口的人,相比之下,37%的白人母亲。颜色的女性性别工资差距的影响超过这些女性——许多家庭依靠母亲的经济稳定的工作。
比赛推广潜力和管理者代表的仍然是一个因素。毫无疑问,男性比女性仍以更高的速度得到提升:提升每100人,只有85名女性员工晋升。此外,这些女性中,只有58黑人女性和71拉丁裔晋升。
甚至这不是考虑严重缺乏多样性在标普500指数董事和董事会成员。根据SpencerStuart”,从2010年到2020年,女性代表从21%增长到47%;在同一时期,新增加了少数董事表示10分在2020 - 22%达到相同级别的代表女性达到10年前。”
COVID-19改变游戏怎么样?
女性的总数已经离开了2020年2月以来劳动力现在230万;相比之下,只剩下180万人在同一时间内。
大多数的妇女被迫离开他们的工作由于关闭学校和具有挑战性的儿童保育计划。
不言而喻,尽管COVID-19流行影响了劳动力作为一个整体,它严重有工作的母亲的影响。
研究表明,女性比男性做更多的家务和照顾孩子,足够的全职工作的女性一直说“双转移工作。”这一现象日益恶化在过去18个月里,女性在工作场所放置一个沉重的负担。
根据一项麦肯锡公司最近的报告,“母亲是超过三倍父亲负责大部分的流感大流行期间家务和照料家庭。事实上,它们比父亲1.5倍额外支出三个或更多的时间每天做家务和照顾孩子。”
这没有考虑五分之一没有搭档的母亲,他们无疑在照顾孩子,家庭的责任,和金融合作多母亲担忧。
不管婚姻状况、家庭规模,大流行促使许多母亲的限制或他们的工作。
麦肯锡的报告还发现,“很多母亲正在考虑降低速度他们的职业或离开职场,和母亲更可能考虑采取这些步骤而不是父亲。”
在这些女性中,大多数承认,照顾孩子是他们的主要关注点。考虑到不稳定的回报学校和工作,这并不令人惊奇。
COVID-19大流行还影响了性别工资差距大就业下降——尤其是低薪工人——改变了中位数收入分布。
根据劳工统计局(Bureau of Labor Statistics):“这突然转变收益分布在[2020]表现为向上撞在2020年盈利增长的速度;然而,潜在增长率在工人的平均周薪年内更难辨别,因为突然戏剧性的转变在收益分配。”
6种方式你的公司可以对抗性别偏见
除了教育您的团队在历史和当前数据关于女性在工作场所,这里有一些重要的方面你的公司可以对抗性别偏见。
1。明白更多的女性意味着更多的成功
研究显示组织更多的表示上级报告更高的利润率,也更容易吸引和留住人才,则出现创新,品牌声誉和客户中心性。
换句话说,您的组织负担不起不性别偏见。“公司应该看看性别平衡底线的问题,不仅仅是一个人力资源问题,“Deborah France-Massin说国际劳工组织局主任雇主的活动。
由于这个原因,性别不平等和性别工资差距不应该通过每月管理一些倡议或星号招聘人员。性别偏见是每个人的责任,从前线管理人员到高层管理人员。
忽视扩大自己的人才库和女性组织的潜力最大化,你拿回你的公司。“组织必须带头,促进两种有效的政策和真正的实现“共享黛博拉。
2。检查你的好处
医疗福利是一个重要的决定因素求职女性,尤其是母亲。吸引有才华的员工——男人和女人——检查你的好处。
我们做在BetterUp相同。BetterUp主任解决方案咨询,我们女性的ERG集团创始人,阿什利Yousafzai博士评论吸引了她:“(BetterUp)早期家庭休假政策引起了我的注意我的工作搜索。不孕症的好处也非常有价值,特别是对于像我这样的女人花了20多岁专注于教育和职业规划和可能追求生育在30年代和40年代。我觉得支持全面的生活经济压力在哪里没有迫使我选择做我喜欢的工作和一个伟大的父母。”
你的员工是否抚养家庭,期待一个孩子,或延迟开始,看看你的医疗服务产品女性在人生的各个阶段都受益。
3所示。提供考虑到支持新妈妈
平均而言,新妈妈们需要大约12周的工作。而家庭和医疗请假法案(FMLA)保护他们的工作,它不提供补偿。
考虑您的组织如何工作的母亲和父母的支持。一些公司提供全部付讫或部份离开,而其他人提供无薪休假福利或兼职工作部分工资,直到员工准备返回。
无论你选择导航产假,不要忽略工作的母亲在你的福利或高额比赛计划。更重要的是,不要忘记为你的员工这些时刻是多么的重要。
丹尼尔Khomenko,百威英博的欧洲人才与发展,伙伴BetterUp更好地支持他们的员工之前,期间和家人离开:“产假和陪产假是一个特殊的时刻为我们的同事,和一个了不起的时刻发现我们作为一个公司能做什么。”
4所示。为妇女提供指导
女性不仅想要教练,但BetterUp研究和经验女性使用多指导,甚至在某些方面好处更多。
不管你的女员工新角色,寻求他们的技能水平,或追求领导职位,辅助指导是一种强大的方法来支持他们的职业发展。
阿什利Yousafzai也共享女子教练是如此重要的原因:“女人来指导更渴望增长,为教练比男性更具体的目标。妇女也不太可能有以前的经验指导,很大程度上是因为教练是历史上局限于更高级别的领导”。
我们发现在BetterUp,一旦在教练,女人关注话题像职业规划,有效的沟通,合作,发展影响和自信,和管理压力和幸福感。
“作为女性,我们都意识到我们所面临的挑战,”阿什利说。“指导提供了一个安全的空间来处理这些经验和开发技能在谈判,影响,或弹性这些挑战。”
5。提供偏差培训面试官和管理。
每个人都与无意识的偏见斗争;只有当我们忽略或瘦到他们成为一个问题。
偏见培训的领导角色将帮助你解决任何偏见,可能会干扰他们如何与员工互动。而70%公司高层领导负责进展种族和性别多样性目标,只有30%的经理负责,即使管理者发挥重要作用在招聘和晋升的决定。
偏见的培训也将帮助员工获得更深的理解他们是谁,他们相信什么,为什么。根据玛丽莎底线首席多元、包容和墨西哥人官”如果你不清楚你支持你,真的不能为别人。”
6。仔细检查你的新工作模式
最后,不管你是叫你的员工回到办公室,提供一个混合工作模式,或者允许远程工作,花一些时间来考虑你的方法如何影响女性在你的组织中。
而重要的是要让每个人都负起责任相同的目标和指导方针,同样重要的是要考虑如何工作的母亲可能会面对更多的未付责任。
COVID-19也增加了负担,照顾孩子和学校安排不一致,女性正在执行15个小时每周的无偿劳动。
除此之外,女性比男性更有可能体验到倦怠,尤其是在大流行。
回顾你的工作模式与女性在你的组织——低级和高层的女性。收集他们的反馈如何改善或弯曲离开母亲和父亲工作的空间。
当你的女员工感觉看到的,理解,和授权,他们会更加努力工作,帮助您的业务增长。
底线是:追求进步的必经之路
这是100年以来妇女获得选举权,但我们还没有100年的性别不平等和偏见的进展。女性在工作场所存在显著的鸿沟:停滞不前性别工资差距,持续microaggressions女性的颜色,和惊人的缺乏女性在领导。这是什么被报道。
组织有责任女性员工更好的生活。考虑到研究表明,更多的女性带来更多的成功,忽视企业也愚蠢的人才和潜在的雇佣的女性。
不用说,组织必须专注于减少性别偏见和提供工作场所环境,支持女性。我们的国家会更好。hthvip华体会 组织支持妇女还支持跨企业的管理者和领导者建立更有效、更包容的环境。
