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近年来,千禧年的劳动力使得一些领导人的主题在混乱中摸不着头脑。
有一点是明确的——新生代员工打破了劳动力就像没有其他代在他们面前。不幸的是,这种变化常常意味着千禧一代会见了困惑、怨恨,甚至耻辱。他们已经被描述为一个名为,沉迷,以自我为中心,跳槽的一代。
但所有这一切(或任何)真的吗?或者应该经理、高管和前几代考虑不同的观点吗?
答案是一个响亮的“是的。“招募和留住这新一代的年轻人,领导人应该采取一种更具包容性的方法。让我们来揭穿一些常见的误解,并了解工作场所的千禧一代真的很像。
千禧劳动力是谁?
根据皮尤研究中心,千禧一代是形形色色的人1981年和1996年之间出生的。今天,他们批准岁之间代表⅓美国劳动力。
截至2019年,千禧人口超过了婴儿潮一代在美国,成为美国最大的一代。到2025年,他们将占劳动力的75%。学习如何吸引和留住这个不断增长的劳动力对领导人从未像现在这样重要。
工作场所的千禧一代价值
所以在工作场所千禧一代最重要的什么?尽管他们的声誉,他们的雇主预期千禧一代的非常合理。下面是最常见的事情,千禧一代价值在工作场所:
- 工作与生活的平衡:根据最近的数据,73%的千禧一代每周工作超过40小时,和26%处理两个或两个以上的工作。然而,勤劳,千禧一代一个健康的工作与生活的平衡值。他们把在工作,作为回报,他们希望他们的雇主提供的灵活性享受的事情他们努力工作。
- 的目的:当海事局问人们他们为什么改变雇主在2021年,27%的受访者称他们想要找到更多的有目的和有意义的工作。四分之一的年轻员工,千禧一代和z一代一个给了他们一个有意义的工作文化的目的是一个千禧年的真正的优先级。如果你想赢得他们的忠诚,你的组织必须有一个明确的使命和目的。
- 能够产生积极的影响:千禧一代渴望做一个对世界产生积极的影响。事实上,根据最近的德勤调查,44%的千禧一代选择为一个组织工作与自己的价值观相吻合。理想情况下,他们想为雇主工作,使人类和地球的福祉高于他们的利润。
- 现代技术的使用:技术不只是拥抱千禧一代——它的要求。从这些调查的Zapier,1 6离开雇主没有提供正确的技术来完成他们的工作。跟上技术是用人单位的基本要求,希望保留其千禧年的劳动力。
- 晋升机会:2019年德勤的全球千禧年的调查、进步和发展的机会不足是一个最重要原因是千禧一代离开他们的工作。他们希望他们的雇主提供专业发展机会,指导,辅导,机会upskill。
- 包容的文化:千禧一代预计文化的多样性和包容性当他们进入一个组织。他们是一代的接受和包容所有种族,文化,性取向和性别身份。
- 职场伦理和领导:基于盖洛普采集的数据,千禧一代的期望未来的雇主包括一个道德的工作场所和开放和诚实的领导。千禧一代把高价值工作的地方问责文化和完整性。
千禧年的员工敬业度统计
如果你知道如何给你的新生代员工他们需要什么,你就会增加员工敬业度——这总是一件好事的一个组织。
所以现在千禧一代站在哪里?
根据一项2016年的报告从盖洛普在工作中,只有29%的千禧一代订婚,让他们至少参与一代。然而,从那时起,COVID-19大流行发生了,远程工作新的标准。仅仅四年之后,2020年盖洛普发现37%的千禧一代职场订婚。
但这并不阻止——一个令人震惊的75%的千禧一代谁报告以下订婚:
- 在家工作
- 有一个主管,让他们通知吗
- 感觉准备做他们的工作
员工感觉他们的雇主传达一个明确的行动计划,以应对COVID-19大流行也高度投入。另外,65%的远程千禧年的雇员同意雇主关心他们的福祉订婚。
显然,千禧一代谁是空闲的在工作中没有空闲的只是因为他们千禧一代。这一代需要经理他们可以依靠,正确的工具来做他们的工作,和生活平衡的灵活性。他们也值工作场所关心他们的健康在危机时期,让他们通知。不管你一代,这些事情我们都需要做好我们的工作。
6对新生代员工神话
没有误解短缺时千禧一代工作今天。你可能买到这些。然而,如果你不学会独立的千禧一代从神话的真相,你将无法保留或吸引这宝贵的一代。
让我们看一些关于千禧年的神话特征和为什么他们不总是对的。
1。权利
根据最近的实证研究,千禧一代往往更享受比他们的X一代婴儿潮时代出生的人同行。但还有很多比。
事实是,千禧一代感到失望:
- 年轻,受过良好教育,经常优异的千禧一代进入工作市场由几个经济衰退和老员工不愿意退休。
- 结果,他们有更少的晋升机会和支付的做同样的工作,他们的老上级。
- 最重要的是,1480万千禧一代携带学生贷款债务。这是比其他任何一代人。这使得他们面临很大的财务压力。
换句话说,千禧一代不想他们欠更多比其他代。他们试图接受(不是那么好)手处理。结果,他们可能更需要在工作中,但这并不一定是件坏事。
2。不忠的
千禧一代被称为跳槽的一代——但这不是独特的。其实很正常的年轻员工比年龄大的女性更频繁的换工作。数据显示年轻员工换工作以同样的速度在1980年代千禧一代。
另外,受过大学教育的千禧一代有较长的任期比X世代与雇主吗当他们年龄相同。同样的,婴儿潮一代做尽可能多的20多岁的跳槽千禧一代,使他们没有什么不同。
3所示。需要持续的反馈
千禧一代通常是由渴望通过他们的工作产生影响。因此,他们培训和价值发展项目,指导项目,教练和反馈。
他们不一定“贫困”——不断要求指导通过即使是最轻微的和不确定性的问题。相反,他们寻求反馈和帮助,因为他们真正想做的最好的工作。
但根据2014年在《哈佛商业评论》的一篇文章,研究表明这个愿望不是独一无二的年轻一代。老员工不仅欣赏反馈,但他们实际上想要更多的。
4所示。不能或不听
有些矛盾的最后一个神话,有人说,千禧一代叛逆的,不可能会听老一辈人的权力。在工作中,这可能意味着忽视他们的老板的指示。
然而,2015年的一项研究显示,千禧一代更有可能比婴儿潮一代和X一代一代认为员工应该做他们的雇主说,即使员工不能立即看到好处。
当几个烂苹果不听,它就像是所有千禧一代表现不好。也有一定的沟通当老一辈和千禧一代碰撞。没有一个人的错,但它显示的重要性沟通技巧在工作场所。
5。沉迷
千禧一代数字原生代的第一代,这是个好消息。
的使用它,他们适应新兴技术的能力是一个主要的资产的雇主。许多千禧一代,尤其是年轻人,技术包围度过他们的童年。更古老的千禧一代熟悉新技术或可以捡起来快。
然而,他们不一定有他们的鼻子陷入他们的手机或笔记本电脑,就像有人说。根据2014年的一项研究中,80%的千禧一代说,他们更喜欢面对面的会议,而不是虚拟的。
是的,没错,一个好数目比老一代更精通技术。但是你可以在业务,可以更好的利用这一优势。你的前千禧年的人才可能有一个敏锐的理解技术,可以为你的公司支付。
6。寻找(太多)的意义和影响
错误地认为只有千禧一代希望工作,帮助世界上产生了分歧。事实上,哈佛商业评论千禧一代的发现在2016年,婴儿潮一代,人都都几乎同样投资做一个积极的影响他们的组织,想度过他们的生活在他们热衷的事情。
所以,是的,(年轻)千禧年的工人是理想主义和关心改变世界。但其他代也关心这个,千禧一代可能是第一代要求这份的工作,而不是希望作为一个副作用。然而,这并不是一件坏事。事实上,如果千禧一代能发现他们的工作的目的,这将导致更高的留住员工,更多的个人成就感,最终,业务更好的结果。华体会app网址
5种方法包括工作场所的千禧一代
一旦一个公司的一部分,千禧一代的期望多样化,包括工作场所和刺激工作文化和环境。这里有一些技巧来帮助你今天开始构建这样的文化:
- 价值e真实性和开放:千禧一代想要把他们的整个自我工作,而不是被迫戴上假的专业形象。
- 优先考虑开放沟通:确保有足够的方式为员工分享反馈,无论是通过匿名调查或团队会议。
- 允许灵活的工作:大流行表明我们从9 - 5在办公室不是生产力——让千禧一代工作所需的方式帮助他们得到最好的结果,是否它是一个替代的时间表或远程工作。
- 提供发展机会:不要让你的假设千禧一代阻止你邀请他们参与专业发展和职业发展机会。
- 大图片:千禧一代想要感觉他们的工作背后的目的,因此,当分配项目,确保他们理解如何直接影响世界和你的组织。
如果你可以使用这些策略,你将看到在你的工作场所千禧一代茁壮成长。
如何吸引和留住你的千禧年的劳动力
最终随着老一代退休,千禧一代将开始主导的劳动力。你的公司的长期成功将取决于你的能力集成、激励和留住这年轻的一代。
招募这些高技能、受过教育的千禧一代会给你一个竞争优势。它也会带来一个新的视角和更多创新,创意工作场所。
如果你的生意招聘模式是过时的和不认为新生代员工想要什么,别人将会介入,窃取你的顶尖人才。
但一旦你设法吸引新生代员工,这是同样重要的(如果不是更重要的话)留住他们。花时间倾听他们的需要可以改善你的滞留率,它有很多好处:
让我们深入研究如何吸引和留住千禧劳动力。
1。更开放的
如果你想保留和招募顶尖的千禧年的人才,接受千禧一代和前几代人之间的差异。除此之外,千禧一代间有差异,考虑到15年间范围。
研究显示多样性创新的关键驱动因素。这不仅适用于人,但思想。而不是恐惧和试图培养模具未来的管理者和领导者你现有的模型,庆祝不同的想法和思考你的培训项目培养这种多样性。
2。倾听与沟通
多样性和包容性专家知道持续的沟通和教育是帮助不同的关键组织相互理解和合作。事实上,Workhuman 2019年的一项研究发现,85%的员工更订婚时和他们的经理每周签到吗。一年一度的绩效考核不再是足够好,不管一代员工属于什么。
如果你想提高沟通、尊重、和协作千禧一代和老一代之间,试试这些策略:
安排联合集体讨论和反思报告方法之前的项目
优先考虑开放的对话首选的管理风格和学习风格
- 时间表每周1 - 1会议与每个团队成员
- 积极地倾听所以你可以建立一个富裕的个人,这个模糊的“千禧一代”组
- 提供实时反馈除了你的定期会议
- 致力于学习从你的千禧年的工人——了解他们热爱什么,强调出来
- 创建一个开放和诚实的空间双向反馈只,而不是单向的
3所示。创建一个文化的指导
根据2016年的一项盖洛普民意测验显示,只有一小部分的人报告说,他们的领导人他们真正想要的:一个教练,而不是老板。你可能还没准备好改变你的标题从首席执行官到“教练。“然而,内化这些方法之间的差异可能会大大影响你的新生代员工。
比尔·坎贝尔,在硅谷最著名的商业领袖之一,曾被称为“教练”强调的重要性非常关心你的人。承诺指导最好的方法是你可以领导一个millennial-strong劳动力。
4所示。鼓励的野心
研究表明,个体制定了雄心勃勃的目标往往更快乐吗。充满了乐观和能干的人的态度,千禧一代的你如果你允许他们成为最重要的资产。
接受他们的野心。提供开放的机会,有思想的讨论他们的目标。让他们渴望克服应对挑战。让他们的热情作为灵感,所有工人。
这样做会对你有很多好处。首先,你会得到一个快乐的员工。快乐的员工更有可能保持与贵公司原因显而易见。另外,员工将更多的投入到工作中和追求崇高的目标。这些目标可能涉及移动在你公司或以某种方式产生重大影响(贵公司福利)。
倾斜到千禧年的就业
千禧一代代表一个巨大的变化在传统其他代工作和视图的工作方式。和变化并不总是一件容易的事情。
这就是为什么员工甚至领导人经常千禧就业会见了批评和混乱。
但在现实中,新生代员工是雄心勃勃的,有强烈的职业道德,想离开对世界产生积极的影响。最重要的是,他们想要忠于公司可以给他们正确的机会。
赢得他们的忠诚,经理和高管应该创建一个文化的包容性,拥抱他们,他们带来什么。您的组织的未来取决于它。
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