接近偏见:为什么它对于混合团队会招致灾祸

混合工作模式几乎在一夜之间变成了一个工作场所主要在大流行期间,看来在这里留下来。即使许多公司正在推动将员工回到办公室,他们发现是说起来容易做起来难。伟大的“在家工作的实验”表明,远程可以做很多角色。这已经被证明是很好的反思办公室和扩大可用的人才。远程工作授权的员工敬业度,新工作/生活平衡的机会,一个新的途径为员工以前放在一旁。

另一方面,并不是每个人都想在家工作——尽管它不似乎人人都想在办公室里。这笔交易是什么?这个悖论指出真理,商界领袖刚刚开始发现和名称。远程员工支付成本的方便和灵活性属于税收。以及它的影响可能会影响整个职业生涯的轨迹。

BetterUp的研究发现,93%的混合工人担心在家工作,因为潜在的隔离和心理健康问题。他们有理由担心。我们学习经理和领导团队正在下降为特定认知偏见时性能评价、晋升机会、工作场所的优惠待遇。

这种认知偏差——被称为距离偏差——可能巧妙地破坏收益由混合团队在包容和工作与生活的平衡。混合团队的猖獗,就意味着灾难。至关重要,人力资源专业人员和经理识别距离偏差和系统实华体会手机登入施限制。

距离偏差是什么?

邻近的偏见是许多之一认知偏见——也就是说,大脑神经系统快捷键使用,使决策更有效率。就像许多其他的认知偏见,其负面影响是很难看到如果我们不知道首先存在偏见。

从生存的角度来看,我们更喜欢人我们已经知道,因为我们认为他们是安全的。然而,在一个办公空间,这意味着我们倾向于那些在我们附近,无论性能。办公室工作人员会下意识地喜欢那些他们看到每一天,某一地区的团队成员将支持当地的同事,甚至部门将显示一个亲和力为他人在同一部门(如果他们经常沟通)。

距离偏差时你喜欢靠近你办公桌的工人在那些非现场工作。

艾琳·a博士BetterUp经理老见解

距离偏差股票相当多的重叠与另一个常见的偏见被称为可用性启发式。这描述了我们的大脑倾向于基于现成的信息做出决策。当管理者——不知道距离偏差的影响需要考虑谁将承担项目或获得晋升,可用性启发式供应他们最常看到个人的名字。这将创建几个潜在影响领导,团队,现场员工,和远程同行。

什么是距离偏差的影响在一个混合的工作环境吗?

如果距离偏差在人抬头,一个混合的工作环境的影响被夸大了。甚至fully-remote团队受到的可用性的挑战,时区,和足够的“面子时间。“在虚拟办公室,你不经常与团队成员足够的可能溜走意识完全。在这一点上,另一个认知偏见发挥作用:基本归因错误。我们假设当别人缺失或不见了,他们致力于团队的成功。

混合工作文化的主要好处之一是,它给所有员工一个机会来确定他们最好的作品。传统的朝九晚五的工作环境一直青睐的一种专业。需要上班办公室影响人们的生活的许多方面。这包括他们什么时候醒来,他们睡觉时,他们的孩子去上学,他们穿什么衣服,甚至他们吃什么样的食物。

过去几百年的大部分时间里,我们没有质疑这些选择。在办公室工作基本完成了,仅此而已。不过,一些人口发现的平衡是不可能的。结果,许多合格的少数族裔、妇女、照护者、残疾人坐在一旁,边缘化派系的劳动力。

相同的人口受益转向混合动力,所以他们的公司工作。我们现在发现自己在就业市场的竞争力和挑战性,决定组织的“发现和留住人才”一向最关心的问题。这些专业人士来自不同背景的需要和想要的员工。但是他们也最有可能寻求灵活的工作安排。如果领导不知道距离偏差的影响,将阻碍他们的职业发展(另一个)看不见的障碍。

这个新的远程和文化混合工作将包括领导能力的测试。交集的多样性和灵活性的需要意味着包容的“秘密武器”是一个混合的工作文化繁荣。BetterUp看着团队从混合工作场所低和高分数。绝大多数,团队归属感有领导人的最高水平,显示核心包容性的领导能力。

解决距离偏差,企业领导人需要做出一些他们的领导力发展战略的核心部分。没有一个单独的两个方法。鼓励人们把他们的整个自我工作意味着创建一个平等的竞技场,所有员工——无论他们完成工作。

你如何减轻接近偏见?

邻近的偏见是一种自然的认知功能,在其根,这不是一件坏事。我们更倾向于个人和我们熟悉情况,因为我们想要建立连接。这是一个人类的倾向,没有意义的阻碍,尤其是在工作场所。

相反,领导人需要提供更多的机会对远程和现场员工在他们的组织连接。被有意的通信,以及创建一个形式化的促销政策,是至关重要的。这些措施可以帮助远程团队成员现场同行一样清晰可见。

这里有5个策略,帮助减轻距离偏差:

1。Remote-first沟通

混合团队的一个重要的转变是摆脱依赖面对面的和实时会议。虽然团队确实受益于同步协作,这应该是例外,而不是常态。

只要有可能,依赖异步通信像松弛或织机,团队之间来回发送消息。这不仅支持一个健康的混合工作文化,更有效的为各种不同的工作风格。时间段的任务的人neurodivergent员工会欣赏的转变。

2。一对一的会议

不管是人或远程,每个员工都应该有定期的一对一会议与他们的经理。这个专门的时间是一个重要的方式来增加与领导“面子”。鼓励你的员工掌握在这些会议。他们可以讨论当前项目,新的想法,幸福感,或机会职业发展。

3所示。创建成功的指标

您的组织是否有定义吗绩效考核流程吗?员工知道如何得到提升吗?如果你的团队没有定义这些过程,然后门打开不一致,挫折,和偏见。

而不是离开的机会,为每个角色创建明确的指导方针。定义责任,期望和下一步职业发展。对经济增长有一个定义的路径更容易评估办公室和远程员工。和你的团队会欣赏知道他们需要做什么为他们的努力得到回报。

4所示。为连接创造机会

如果你的团队跨越国家和时区,值得创建时间一起工作的人。这种合作可以帮助每个人都平等,异步和产生结果,可能需要更长的时间。

考虑再利用一些办公费用节省的钱。你可以主持一次离线或公司撤退定期(季度或每年)。这一次可以用于集中工作和社会互动。之间的会议,提供远程员工津贴或加入一个共同办公空间。在较大的组织中,这往往导致“中心”的当地员工定期聚在一起。

5。开发一个教练的领导风格

教练的领导风格是一个领导人提供个性化的支持他们的员工。它需要一个巨大的承诺的时间和精力。然而,这并不是一件坏事,因为许多员工都渴望这类职业的对话和反馈。交易型领导技术往往是特别容易接近的偏见。

您可以开发这种风格与直接下属密切合作。花时间去了解他们想要从他们的角色和他们的职业生涯。在一对一的谈话,给尽可能多的时间来评估和反馈任务管理。

最后,建立一个员工培训文化不一定是独自完成的。提供实践、一对一辅导与BetterUp改善留住员工,工作满意度和员工敬业度。教练是一个伟大的方式来支持生产力和个人发展。最好的部分?它不需要任何额外的时间在你的经理人——除非,当然,他们想要参与指导。

最终的想法

混合工作代表了一种新的方式来看待工作,有很多好处。但它不工作,如果我们不保持好奇,关于我们如何能够改善至关重要。虽然没有完全被容易人经理,领导和管理需要一套全新的技能在混合的劳动力。集中注意力和开放的心态,我们可以塑造世界的工作好——不管我们发现自己在哪里。