跳转到节
如果你想激励员工更高的性能,您需要让团队成员保持积极性和朝着自己的目标。如果你想保持团队成员积极和前进,重要的是要了解目标设定理论。
目标设定理论是一种研究理论,将设定目标和任务的性能。如果你想提高从员工敬业度、性能和动机,理解这个概念是必须的。
但是,究竟是什么,目标设定理论?它是如何工作的呢?和你如何使用目标设定理论让你的团队激励和参与,激励高绩效在这个过程中吗?
目标设定理论是什么?
第一件事首先是目标设定理论?
目标设定理论是由埃德温·a·洛克。美国心理学家目标设定的先驱研究。洛克理论起源于1968年出版的文章对任务的动机和激励的理论。
最初发表在组织行为和人力性能,埃德温·洛克的文章探讨了目标和任务性能之间的关系。更具体地说,困难,具体目标激发更高层次的性能比简单的目标“做到最好”的方法。
目标设定理论是什么?
目标设定理论是一个组织心理学理论。(有时也称为动机的目标设定理论)。根据这一理论,目标明确,具体,和挑战比模糊的目标激励或简单的目标。当员工的主动性更强,他们更成功地达到他们的目标。
在接下来的几年中,释放对任务的动机和激励的理论,洛克将继续合作加里·莱瑟姆博士。在一起,对进一步探讨和研究目标设定的影响。1990年,洛克和莱瑟姆出版设定目标和任务绩效的理论。这本书扩展目标设定理论,创建了一个框架,一个更有效的设定目标。
目标设定理论通常被认为是基础聪明的目标,一个受欢迎的目标设定框架。这个缩写词表明,目标应该是具体,可衡量的,可实现的、相关的,和有时限的,等待最好的结果。
目标设定理论的目的
目标设定理论的主要目的是为了更好地理解目标设定过程如何影响之间的联系工作动机和性能。从那里,人,团队可以使用帮助员工成为更成功的理解,达到自己的目标。
目标设定理论是如何工作的
所以现在你知道什么是设定目标,让我们快速进入它是如何工作的。华体会电子游戏
目标设定理论作品通过定义什么类型的目标驱动动力性能。当雇主明白吗?他们可以确保他们的员工设定目标设置成功。
这很简单,但它也可以是非常有效的。
目标设定的5原则理论
如前所述,根据目标设定理论,目标需要努力和特定为了是有效的。但洛克&莱瑟姆进一步扩大这一概念,定义五个关键原则有效的目标。这五个因素包括:
1。清晰
根据这一理论,明晰目标取向是必须的。清晰越多为员工设定一个目标/时,越少的机会有误会或误解。这将导致更高水平的成功。换句话说:有效的目标都是明确的目标和具体目标。
2。挑战
目标难度也将设定目标的有效性。当目标达到情况提出了挑战,它会导致更高层次的动机也是,反过来,导致更高的成功机会。或者,换句话说,有挑战性的目标(或困难的目标)更有效。
3所示。承诺
员工需要一定程度的支持和目标的承诺。如果他们不承诺,他们不会有跟进必要的成功,因此,他们不会达到他们的目标。
4所示。反馈
为了让员工成功地达到他们的目标,他们需要定期的反馈。包括反馈对他们的进步,他们在做什么,在那里他们可以得到改善。
5。任务的复杂性
如果一个目标感觉太复杂或压倒性的,它可以激励产生负面影响。相反,领导人应该把大的目标分解成更小、更易管理的任务。当员工完成每个小任务,它将提升的动力。这将最终帮助他们朝着更大的目标。
目标设定理论的例子
理解目标设定理论是一回事。但实际上这个理论是什么样子吗?
1。成功和光滑的新员工培训
假设你刚刚雇佣了一个新的营销分析师有很多潜在的成功在你的公司。一个模糊的,简单的目标——比如“得到解决到你的新角色”——不会激励他们去做最好的自己。相反,根据目标设定理论,显然你想制定一个具有挑战性的,帮助他们达到他们的目标全部潜力。
例如,您可以设置一个“学习的目标市场分析软件在第一个90天”。然后,你可以帮助他们把这个目标分解成小任务(如“完成新员工培训”或“学习如何创建一个分析报告”)。你也可以让他们知道你会可用提供反馈一路上,帮助他们理解为什么学习软件是非常重要的。
这一目标将给你新的高水平的测试人员努力挑战,但可以实现。因为你打破为什么软件是如此的重要,它将帮助他们承诺的目标。这些元素将会使他们的动机,因为他们学习他们的新角色的绳索。
3所示。完成一个项目与一个团队
或者假设你想激励你的团队去完成一个项目。而不是设定一个目标,“尽快完成这个项目,你会想要更清楚。例如,您可以设定一个目标“月底完成这个项目。“然后,为每个团队成员,分解成任务,让自己的工作项目并提供反馈。
您还应该确保生成支持完成年底月为什么重要(例如,按时交付产品给客户)。
清晰的目标和目标的重要性,以及包装的挑战在月底之前——可以帮助激励你的团队把事情做完。
底线?使用目标设定理论时,你想确保你设定目标洛克和莱瑟姆的,所有五个原则。这包括确保目标明确、有挑战性的(但可实现的),你创造了一种对目标的承诺,和你提供定期的反馈。
目标设定理论的好处
利用目标设定理论激励员工提供一系列的福利,包括:
- 更高的参与度。这个框架可以帮助员工达到他们的目标。成功可以导致更高水平的员工敬业度和工作满意度。
- 更高水平的性能。当员工定期达到他们的目标,他们的性能和生产率的提高。员工也会在指定时间内更有效地达到目标。
- 更好的遵守最后期限和指标。目标设定理论鼓励可衡量的目标。这可以帮助员工提高在指定的时间内完成任务。它还可以帮助员工更好的符合定义的指标。
- 广泛应用。目标设定理论可以用于多种目标类型。例如,您可以将其应用成功个人目标个人目标,团队目标、学习目标或成就目标。
- 支持一个反馈文化。目标设定理论支持文化的反馈。这给员工他们需要不断提高的见解。
- 导致自我效能感。当员工定期达到他们的目标,他们获得信心。这种信心导致自我效能感和更好的自律。
目标设定理论的局限性
显然,洛克的目标设置理论提供了一些严重的好处。但并不是没有缺点。有许多潜在的负面影响目标设定理论,包括:
- 对性能产生负面影响的关系。根据目标设定理论,困难目标激发更高的性能。但是有一个限制。如果一个目标或者复杂的任务以外的员工的技能,这一目标可能太难了。这可以产生负面影响任务动机和最终导致性能下降。
- 偏差。如果有员工之间的偏差的目标和组织的目标,目标设定理论可能不是那么有效。
- 不道德的行为。如果目标是太困难或复杂的,它可以对员工的负面影响决策。为了达到他们的目标,他们可能从事不道德的,有风险的,或可疑的行为。
如何使用目标设定理论在工作场所
想要使用目标设定理论来激励员工驱动组织性能吗?下面是如何让目标设定理论在工作场所工作。
1。定义你想实现什么
之前你和你的员工设定目标,定义是很重要的沟通你想实现什么。
例如,你想让你的员工学习新的技能或软件?如果是这样的话,您需要定义为什么你希望他们学习新的技能。你可能会沟通,学习这些新技术或软件将帮助他们改善他们的销售数字。
了解你的目标会帮助你生成的目的与你的员工的支持。这种支持是一个重要的目标设定理论的一部分。
2。循环的员工或团队
一旦你知道你正在努力达到的目标,是时候安排时间与你的员工或团队会面。会议期间,你可以分享你的愿景目标和要求他们的反馈。你也可以问他们需要成功地达到他们的目标,从那里,采取措施使他们成功。
再次,你需要你的员工致力于打击目标,会见他们询问他们的输入要创建这个承诺。
3所示。聪明的目标
下一步是设置目标。最好的方法是什么呢?使用智能目标框架。
再次,聪明的目标应该是:
- 具体的
- 可衡量的
- 可实现的
- 现实的
- 有时限的
通过使用智能框架,您可以确保你设置的目标遵循目标设定理论,为成功奠定基础。
4所示。提供定期的反馈
反馈是一个关键的目标设定理论原则。所以,如果你在你的工作场所实施目标设定理论,这是很重要的一个方面,你提供定期的反馈。
确保交付两个积极和建设性的反馈作为你的员工努力的目标。记住,反馈是双向——所以邀请你的员工做同样的事情。
5。根据需要调整
有时,员工的进展工作目标,你(或者他们)可能意识到的东西就不工作。例如,也许过于雄心勃勃的目标或者时间轴是不现实的。在这种情况下,你必须愿意灵活,根据需要调整目标。
使用目标设定理论来激励你的团队
如果你想让你的员工成功,你需要授权给他们达到他们的目标。和使用目标设定理论是一个伟大的方式来激励他们,帮助他们实现他们的目标,在这个过程中充分发挥他们的潜力。
需要帮助的鼓舞和激励你的员工达到他们的目标?bob华体会 。
