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你可以学到很多东西通过问问题。
依赖于任何形式的关系反馈。一起工作(无论是友情、同事或合作伙伴),检查是很重要的。
所以,我们为什么不做同样的员工和他们的公司之间?
员工敬业度如何连接和热情的员工对自己的公司。这是雇员和雇主的关系塑造他们怎么想,感觉和行为。
但获得脉冲在你的组织的员工敬业度,你需要知道如何有效地调查你的员工。你需要知道如何提出正确的问题——以及如何收集反馈。
员工敬业度调查可以帮助您的组织措施和评估劳资关系。与员工敬业度调查,您可以确定工作得很好,什么不是。
最后,您可以利用员工敬业度调查的帮助赋予一个繁荣的劳动力。让我们深入的原因。
员工敬业度调查是什么?
之前我们可以谈论员工敬业度调查的类型和如何使用它们,让我们理解他们。
员工敬业度调查是什么?
员工敬业度调查是衡量员工敬业度的调查。员工敬业度调查使用脉冲在你的员工。它能帮助捕获的想法、态度和反馈对他们的工作场所。它可以是一个有用的工具来衡量员工敬业度和员工的经验。
但像公司,员工敬业度调查别来,统一大小。让我们讨论员工敬业度调查措施。我们也会看看不同类型的员工敬业度调查。
员工敬业度调查衡量什么?
嗯,这取决于你想测量在您的组织。这也取决于您选择使用什么类型的调查。
一般来说,我们看到组织衡量员工敬业度以下主题:
6类型的员工敬业度调查
员工的经验是一个生命周期。员工的整个生命周期中,有不同的接触点,以帮助衡量员工敬业度。
这意味着不同的调查可以用于不同的时刻。你应该与你的人力资源领导人确定调查的目标和你想措施。从那里,你可以确定什么类型的调查将工作最适合你。
- 年度员工敬业度调查。这通常是一个一年一度的调查,很深入。在调查这个问题深入挖掘员工的经验。这种类型的调查衡量员工对他们的工作和组织。
这个调查深入之类的东西领导,价值,识别,好处、文化等等。这一系列的员工敬业度调查的主题。 - 年度绩效考核的调查。你的组织可能仍在做的事情年度绩效考核。在正式的年度审查过程中,有一个机会对员工敬业度调查与审查。
这种类型的调查需要密切关注员工绩效。它还有助于测量性能和之间的关系专业发展。 - 企业文化调查。一些员工敬业度调查挖掘纯粹的文化。如果你想改变你的文化,许多组织创建调查目标公司文化。
这种类型的调查评估公司对其行为核心价值观。公司可以识别改进机会和领导下,文化,组织策略。 - 脉冲调查。我已经在公司工作优先交付的调查,消化的脉搏跳动。每周五,我们收到推送通知完成两分钟(或更少)的调查。不同的周覆盖不同的主题,尤其是在大流行进全力加速。
回想一年一度,巨大的员工敬业度调查。调查涵盖了大量的主题关于员工敬业度。这包括价值,职业生涯中,经理的关系、文化、员工福利,等等。
脉冲调查基本上采取大规模的员工敬业度调查,把它分成一个个音节。一个星期可能三个问题关于员工福利。下周可能会覆盖经理和员工的关系。
随着时间的推移,脉冲调查结果能给您的组织员工敬业度的整体视图。但重要的是不要引起任何“调查疲劳”在您的组织。
这些都是短的,快速和容易的参与。如果频繁的调查进行每周和花太多时间,员工可能会完全脱离。 - 管理绩效调查。管理者有不可思议的影响员工敬业度。这种类型的调查领导和管理措施。它可以帮助识别工作,什么不是。
它还可以帮助确定经理可能需要额外的支持和支持。你的经理,需要支持喜欢教练工作在今天的劳动力——帮助茁壮成长。 离职面谈调查。员工敬业度可以测量员工生命周期的任何阶段。这也意味着当一个员工选择离开组织。
这不是一个详尽的清单的员工敬业度调查。你的人力资源专业人士将华体会手机登入会适应你的组织应该测量。没有短缺的组件测量时在工作场所员工敬业度。
4员工敬业度调查的原因是很重要的
我们看哈佛商业评论了一些专家的见解。这里有四个原因员工敬业度调查是很重要的。
调查可以帮助预测行为(好的和坏的)
你可以预测行为调查。例如,在上面引用的哈佛商业评论的文章中,一个公司看着调查参与。不填写年度调查的人是2.6倍离开六个月。
看到参与-或缺乏参与的下降意味着未来的行为。这可能意味着信任和心理安全很低。目前员工没有信号和可能的风险。
但好,强大的参与也可以显示一种文化的信任、心理安全,和增长。它显示了调查员工觉得值得他们的时间和精力。它可能信号员工感觉听到和价值。
调查给员工一个声音
员工需要反馈的工具。员工需要听到,价值,就像他们的反馈很重要。
虽然调查反馈不应该是唯一的工具在你的组织中,他们应该的一部分你的反馈策略。这也是一个机会为员工更坦率而诚实的反馈。
有时,提供反馈在谈话中可以是困难的。在我自己的职业生涯中,我在工作地方,我觉得不舒服的表达我的意见或在团队会议一对一的与我的经理。
但是,当员工反馈调查打我的收件箱,我能够提供更多的坦诚的想法。它减轻一些压力和张力反馈。
调查可以确定什么工作(而不是)
调查车辆的反馈和数据。员工敬业度调查,你可以收集数据和反馈从你的员工确定趋势。
你可能会发现口袋里的信息,告诉你你的组织在做什么好。例如,员工可能分享一致的反馈在领导,文化,和员工福利。
但更重要的是,调查可以找出不工作。例如,您可能深入调查数据,发现一些问题的目的。
员工可能不理解他们的工作对组织的目的。或数据可能显示员工想要更多的从他们的产品中受益,如补偿,计划生育,育婴假。
调查可以帮助人们改变行为
心理学家在上面引用的哈佛商业评论的文章中分享一些有趣的数据调查。类似的是,你更有可能达到目标一旦你把它写下来。
如果你调查人,问他们是否想志愿者,志愿者利率将上升。如果你调查人们是否会出现一个事件,他们的出勤率会跳。亚当·格兰特,一个组织心理学家,本文解释了为什么。
“效果一致性的一部分:说是创建一个承诺和许多人跟进。但即使说“不”的人更有可能改变他们的行为,因为问题及时反映。只要这种行为是可取的,其中一些最终会说服自己去做。”
组织心理学家亚当•格兰特,BetterUp科学顾问
如何进行员工敬业度调查?
有很多方法可以进行员工敬业度调查。这是一个循序渐进的指南如何进行员工敬业度调查。
你开始建立一个调查之前,重要的是要考虑你的整体反馈策略。您的组织方法的反馈如何?您的组织如何利用调查?如何调查被执行,他们成功了?
通过回答这些问题,你可以帮助建立一个基准。你也会考虑这种类型的调查如何适应你的大的战略举措。
1。确定你想要什么来衡量
首先,重要的是要了解你想要什么来衡量。员工敬业度是一个很大的短语。有很多话题可以测量在员工敬业度。
现在重要的是你的业务?你的公司发展迅速,你担心吗保护文化吗?你看到较高的员工流动率想知道发生了什么?
你和你的人力资源领导人应该一起工作来定义到底你想测量。定义你想措施将为您的员工敬业度调查奠定了基础。
2。定义了观众
员工敬业度调查的这是一个步骤的过程,可以比你可能觉得棘手。
你的目标受众是谁?员工你想听到什么?这是关键找出如何最好地执行一项调查。
例如,您的人力资源领导人可能会发现越来越多的经理人离开。你可以考虑专门建造的一项调查人领袖。
3所示。决定哪些调查最适合您的组织
首先,你确定你想要什么来衡量。接下来,你找到了你的听众是谁。现在是时候选择正确的调查。
越来越多的组织选择脉冲调查。脉冲调查允许持续的反馈在小,消化的块。
但是根据你的主题,你可能需要一个更深入的调查。或者你重新你的员工参与策略。您可能需要各种各样的反馈点员工生命周期的不同部分。
4所示。创建一个调查问题
现在,是时候建立你的调查。
在BetterUp,我们大信徒合作的力量。与您的团队一起创建消息和问题将帮助授权参与,请反馈创建一个安全的空间。
我们将深入挖掘更多关于如何创建下面的调查问题的部分。
5。考虑内部沟通的作用
我的背景是在内部和企业的交流。内部沟通往往是一个被忽视的一步,推出一个员工敬业度调查。
利益相关者将建立一个令人难以置信的策略。他们会创造一个美丽的调查,及时、深思熟虑、精心设计。
但是没有合适的内部通信的支持,这项调查只是没有成功。与你的团队内部沟通工作亲切地交流你的目标受众。
谁应该被包括在一个员工敬业度调查?
这个问题没有正确答案。如果你想知道谁在你的调查,重新审视你的调查目标。
你希望得到什么调查?你想收集什么数据?涉众需要了解什么?你是谁主要决策者吗?什么时间,你沟通调查如何?
这些问题应该帮助指导你正确的人需要参与。
24员工敬业度调查的问题
你使用员工敬业度调查的问题很重要。我们看着盖洛普和Gartner的一些想法什么问题你应该包括。
有问题的语句,可以考虑使用规模的强烈反对强烈同意。调查工具如调查猴子有能力来适应不同类型的问题。
领导
- 你相信你的领导人做决策时头脑中最感兴趣的?
- 这个组织的领导人的榜样公司的核心价值观。
- 反馈是在这家公司领导团队的重视。
- 我的经理确认全部潜力利用我的优势。
文化、目的和信任
- 我清楚地了解我公司的目的和任务。
- 我知道我的工作有助于公司的目的。
- 我推荐这家公司的产品或服务给朋友。
- 我理解公司的核心价值观和他们如何在工作中发生。
- 我感觉受到我的经理和同事的尊重。
- 我在工作中获得乐趣。
工作满意度
- 我满意我的工作与生活的平衡。
- 我舒适的说出问题的工作。
- 我知道去哪里寻求帮助如果发生意外或混乱出现在工作。
- 我能在我的工作每天使用我的优点。
职业发展
价值和认可
- 你收到任何识别在过去一个月吗?
- 你的上级怎么能让你感觉更欣赏吗?
- 你喜欢如何奖励?
- 我认为定期为公司贡献。
- 员工有机会经常被认可。
3因素时要记住解释员工敬业度调查结果
伟大工作场所®(GPTW)是一种组织致力于评估员工敬业度调查。很难没有提及GPTW没有提到员工敬业度调查。
所以,当谈到你的调查结果分析,让我们来看看他们的建议。
关注领域影响巨大
伟大工作场所®已经确定了一些高影响力的领域,将为贵公司获得大收益应该投资其中。如果你的调查结果表明改进的机会在这五个地区之一,考虑什么改变您的组织可以:
- 显示升值每个人的组织
- 寻求和应对人们的想法
- 员工参与重要决策
- 平易近人的领导
- 确保员工可以从领导人得到直接的答案
当你分析的结果,记住如何最大化你的影响。在BetterUp,我们采用一种心态叫做“少做,提供更多。“它帮助我们专注于我们工作的领域将产生最大的影响。
不要太看重居住地区
它可以容易瞄准你的问题领域。当然,你应该承认,看看你的问题真诚。但不是hyperfocus坏很重要——它可能会导致扭曲的结果和决定。
根据伟大工作场所®”,员工往往是最关键的相同的主题。“这些主题包括公平补偿、偏袒、公平晋升、和职场政治。
专家们在伟大工作场所®提到,在这些领域“低分数应该只有一个焦点如果他们低相比,一个行业基准。”
切片数据的员工的角色
个人贡献者会比人们经理的不同的经历。人比高管经理将会有不同的经历。和行政领导团队也会有不同的体验。
如果可能的话,切割数据的员工的角色。这可以帮助确定您的最高水平的影响。
你可能会发现个人贡献者有经验的好员工。但你看到差距时人们的领导人。
你会发现人们的领导人需要更多个性化的支持——喜欢教练工作。但是没有从这个角度观察数据,你可能没有意识到这些差距所在。
如何提高员工敬业度
提高员工敬业度是一个难对付的家伙。有很多员工敬业度的工具可以帮助提高你的组织的员工敬业度。
但除了工具,尝尝这些驱动程序的事务:
- 鼓励经理经常要求反馈在一对一的会议
- 提供职业发展和学习的机会给员工
- 内部沟通游戏帮助建立信任
- 公司核心价值观更多的公开鼓励领导人模型(如果他们没有这样做)
- 鼓励领导人显示漏洞在工作场所
- 投资于资源——比如个华体会手机登入性化、虚拟教练——帮助使个人发展
- 定期识别和奖励员工
- 为员工创建论坛反馈,并创建一个组织中的文化的反馈
- 听员工的想法
- 为团队成员创造机会去追求自己的职业目标
- 创建一个工作环境深的归属感
7你的员工敬业度调查的最佳实践
员工敬业度水平涨落。尤其是在远程工作,组织都试图保持员工快乐。
记住这七个外卖当你整理你的员工敬业度调查问卷。
- 检查并确定你想要什么来衡量(和您将使用哪些指标来分析数据)。
- 确定你的观众。
- 考虑接触问题将有最高的影响你的生意。
- 设定目标例如调查反应率。
- 分析数据和指标沉思着。
- 在你的行业基准对其他公司。
- 一旦你分析数据,创建您的行动计划。哪些措施可以实施帮助提高水平的参与?记住高影响力的后续。
开始与你的员工
你的组织可能会疲于应对留住员工或磨损。您可能想要增加幸福感你的组织和找到更多的工作与生活的平衡。或者你可以看到波动脱离在口袋的业务,但不确定可行的见解。
开始测量你的员工,让参与者感觉如何。但一旦你确认可行的见解,你的下一个步骤是什么?
BetterUp可以提供帮助。个性化、虚拟教练,你可以解锁员工参与你的员工。你可以建立一个精神上的健康、繁荣的劳动力准备未来会是个什么样子。
