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每一个公司想要成功。在其核心,这意味着利用你的员工的潜能。
但授权员工的成功高性能可以比看起来的要难。每个员工都是自己的完整的人。所以当谈到性能,没有放之四海而皆准的方法。
绩效管理不仅仅是线通信经理和员工之间的关系。超过年度绩效考核,太。
绩效管理是一个复杂的过程。在本文中,您将了解如何实现一个成功的表现策略。,您将了解为什么年度绩效考核已经成为过去的事。
什么是绩效管理?
多年来,公司一直谈到性能评级。只是直到最近与人力资源绩效管理的谈判人员。
什么是绩效管理?
绩效管理是一组过程和系统开发员工。这些系统、流程和沟通渠道帮助关注策略。其核心,绩效管理是帮助员工做到最好。
传统上,公司依靠性能评级。研究表明,人类是不善于准确地“评级”员工绩效。它在很大程度上是一个系统,把权力交给了经理。《哈佛商业评论》报道,它是一个非常有缺陷的系统。
绩效管理成为一种补救破碎性能评级过程。不同的绩效管理策略与员工和系统开发的中心。
在当今的劳动力,绩效管理已经成为许多公司的谈判。然而,绩效管理在很大程度上仍然被视为“进行中的工作”对许多人力资源专业人士。
4阶段的绩效管理
绩效管理通过一个循环移动。在其基础上,绩效管理是建立在良好的沟通、反馈和文化的信任。而绩效管理是不同的在每一个公司,我们一般看到这个过程通过四个阶段。
1。规划
第一个阶段是在期望设置员工。这开始于员工清楚地理解角色、责任,和期望。通常,第一个从职位描述。工作描述的准确反映是很重要的(尽可能)员工将会做什么。
但这个阶段还包括点连接到更大的组织措施。考虑这一角色的方式连接到公司的大目标。
也很重要,包括员工在计划阶段。这意味着如一个人管理,您应该共同努力,创建一个计划。这包括列出任务,交付,如何测量工作。
也是很重要的因素学习和发展在规划过程。你以何种方式将帮助创造学习机会吗?什么培训或upskilling可以帮助员工成长?
2。评估(或检查)
漫长的日子职业发展只谈过一次。
在BetterUp,我们职业对话进入我们的因素常规的一对一的会议每月。是很重要的一个员工和他们的经理之间的接触点。
这些成果可以在定期复审一对一的会议。不需要等到一个跟踪进展年度绩效考核(设置成功的员工也不会)。
作为一名经理,重要的是要保持接近正在取得进展,如何提供支持在需要的地方。能够提供支持,你需要适应你的员工正在向自己的目标前进。
雕刻在你的定期会议,评估或审查。绩效管理过程的这个阶段是不可或缺的确保你设置成功的员工。
3所示。教练
第三阶段的绩效管理是成功的关键。作为人类,要求和接收反馈可能是敏感的。事实上,360度反馈可以让你的员工去挖掘他们的潜能。
但除了反馈,我们都需要指导。
在此阶段,经理应该识别出任何障碍员工可能面临在达到他们的目标。这也是至关重要的开放行反馈中培养培训的形式。
没有指导,员工可能不知道如何最有效地分配自己的时间和资源。华体会手机登入但它也是一个很好的机会要求你的员工的反馈。反馈不是单行道。
如果您的组织需要帮助在促进文化的反馈,BetterUp可以提供帮助。配对员工一对一的教练有巨大的好处。的人开始卡住了,77%将大大提高他们的心理健康仅仅几个月的个性化支持。
4所示。奖励
最后一个也是最后一个阶段的绩效管理是围绕认可。
员工认可可以有各种形状和大小。它不需要保留的年度绩效考核。事实上,恰恰相反。识别可以作为留住员工杠杆。当员工认可和奖励他们的工作,他们更有可能保持致力于组织。
在他们的任期内,经理应该确保奖励和认可是构建到他们的习惯。这可以作为简单的松弛消息识别员工的辛勤工作。或者它可能是更深入的东西,像一个礼物,一个卡,或在一个大型团队会议发起挑战。
当然,当绩效考核做来,这奖励阶段的因素。一个员工,他应该回报超过预期。有时,这将是一个促进和赞美。其他时候,它甚至可能会延长时间增加价值。
3绩效管理系统的好处
绩效管理系统可以帮助捕获和简化所有关键组件。这里有三个好处实施绩效管理系统。
获取数据和分析
绩效管理软件(PMS)可以帮助捕获数据。正确的系统,您的组织可以获得的见解员工敬业度和关键指标。
早些时候洞察这些数据可以帮助确定问题。它还可以帮助看到某些团队或经理都非常优秀。它可能提供机会对于那些是分享的工作做得很好。
反馈的地方
一些性能管理系统也反馈的工具。反馈——虽然它听起来可怕——并不总是重要的。
例如,一些软件系统推广的方法识别和给同行或同事积极的反馈。试试这些正反馈的例子的一个开始。您还可以利用的工具建设性的反馈。
目标设定
你可能听说过这句话,“你更容易实现你的目标如果你把它们写下来。”
首先,也有科学根据。第二,绩效管理系统可以帮助。考虑如何使用目标设定的绩效管理系统。它可以有利于能见度跨团队和工作流。通过目标明确,容易可发现的,可见,你可以设置你的团队的成功。
绩效考核系统的例子
有很多绩效管理系统可供选择。事实是,作为公司领导,你会知道什么是最适合您的组织。
我们建议咨询与同学、同事和其他组织,看看适合他们。它总是一个好主意,寻求建议推荐从您的网络。
以下两个评级绩效管理系统信任半径。
- 后的基石
- 实时Dayforce
3绩效管理系统的常见的陷阱
像任何其他系统,绩效管理有其利弊。任何人力资源领导人交谈,你很快就会明白为什么绩效管理有缺陷。
这里有三个绩效管理常见的陷阱——以及您的组织如何克服它们。
缺乏战略或焦点
问题。采用绩效管理组织。但是有缺乏战略或焦点它会如何被使用。或者,如果有一个策略,这显然不是广泛交流和理解员工。这让你的员工感到困惑,不知道如何满足他们的目标,或者潜在的不确定的目标放在第一位。
解决方案。您的组织应该概述你的员工绩效管理将会是什么样子。这个表盘的方方面面员工的经验。同样重要的是结构化的沟通和培训,特别是新软件介绍。
清楚地沟通策略、目标和系统。经常重申和交流。确保经理训练他们在绩效管理中的作用。问问你的经理如何支持他们在这个新的绩效管理策略。
缺乏责任感
问题。你的组织可能采取一个绩效管理系统。你可能实现的系统。但也许你无法沟通细节或问经理的支持。
但是没有明确的所有者。有一个缺少领导的承诺采取系统的最高层。管理者如何采用新的绩效管理系统如果领导人不使用它?
解决方案。你的整个领导团队需要以身作则。没有他们的支持,很有可能不会采用系统各自的团队。清楚地传达新的绩效管理系统背后的原因。确保领导人清楚地理解各自的角色和职责。
并确保有一个明确的所有者。你的领导负责利用新战略。没有问责制,你不会看到你想要的结果。
缺乏反馈
问题。及时的反馈在绩效管理是一个巨大的挑战。管理者和员工都经常害怕反馈。都是让人害怕听到你或你的团队需要改变。它也可以是困难的建立信任允许开放团队之间的反馈。
但是没有反馈,员工没有达到他们的潜能。你知道你需要创建一个文化的反馈员工感到安全,价值的地方,并听到。
解决方案。鼓励员工给向上反馈。确保员工了解绩效管理反馈的作用。培训经理如何有效请求和接收反馈。
考虑的方法个性化的指导可以帮助建立一个组织文化的信任。我们知道反馈是很困难的。但这不是不可能的。没有它,你的绩效管理系统不会有效。
11一个有效的绩效管理计划的关键要素
越来越多的组织正在采用绩效管理策略和系统。但重要的是要理解绩效管理的现状。绩效管理需要不同的元素抚慰和培养一个蓬勃发展的劳动力。
- 准确性和公平性(尽可能少的主体性)
- 有效的和有效的
- 促进发展和学习
- 鼓励开放的反馈
- 捕获和分析指标
- 创建一个文化的责任
- 授权员工的发展(包括发展机会)
- 提供定期的签到
- 让员工参与
- 奖励良好的性能
- 能力设置个人目标和公司的目标
开始让你的员工的表现
你可能希望提高绩效考核。你可能会寻找一些好绩效考核问题帮助提示职业发展。或者你想要职业发展更上一层楼。考虑性能开发和绩效管理的作用。
你的人力资源团队应该深华体会手机登入深地扎根在绩效管理过程中。工作与你的人力资源领导人来实现绩效管理程序,为您的组织工作。
绩效管理周期可以是一个棘手的一个。独立的年度审查过程早已过时。有很多绩效管理工具来帮助达到性能标准。
从新员工培训新员工培养终身退伍军人,个人表现很重要。考虑方法可以采取绩效评估。
