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说再见是一名有价值的员工从来没有乐趣。毕竟,熟练,专用驱动组织员工的成功。
但更糟糕的失去你的团队的高级成员吗?不知道为什么他们离开的。
更糟糕的是,不知道你可以做什么来让他们保持和失去更多的有价值的团队成员。
理解为什么员工离开是一个重要的一部分吗减少员工流动。这段对话发生在员工的离职面谈的离开。
但是只有正确的退出面试问题你真的能获得你正在寻找的重要信息。
让我们来看看一些最好的离职面谈问题,这样你可以让每一个离职面谈。
离职面谈是什么?
离职面谈是一个谈话之间发生一个员工离开公司,人力资源或从同一家公司经理。我们的想法是有一个开放和诚实的讨论人离开公司的原因。好退出面试过程收益率可操作的洞察力的经理和公司帮助留住人。
同时,它有助于评估他们觉得可以在公司做得更好。
离职面谈的目的是学习。
你想找出为什么这个人是离开,如何减轻这种与其他员工发生。
在离职面谈中,您可以学习如何员工感觉公司是基于当前运行管理风格。你也可以决定是否一个员工已经足够支持,他们感到失望。
问离职面谈的人可能是员工的问题直接经理或主管,人力资源部的一员,甚至公司的负责人。这取决于谁是离职员工,他们持有的立场,和离开的原因。
设置是很重要的离职面谈,以便退出员工感觉舒适足够坦诚。否则,你可能不会从经验中学到很多东西。
为什么重要的是要提出正确的离职面谈问题吗
有很多重要的信息,你可以获得一个离职面谈。如果你没有提出正确的问题,你不会的得到你所需要的反馈来提高你的业务和保持你的其他有价值的员工。
当你问的问题(和问题听答案),你会看到好处,如:
了解工作场所的文化
如果一个员工离开是因为发现公司文化能产生很大的不同。
员工互相沟通,和其他团队成员可能已经知道为什么有人离开。但是,当领导人洞察退出,他们可以积极主动的,而不是简单的员工离开后的反应。
行为可以改变很明显当老板也不在身边。当你问正确的问题,你会发现事情背后或当你的办公室的门关上了。
需要检查任何负面的职场文化。这包括诸如:
确定要在工作中改进的领域
问问你的员工在工作中对他们的日常生活,如果他们离开的原因。他们可以指出方面的员工的经验你没有注意到,因为他们不直接影响你。
例如,他们离开的原因之一可能是由于不满缓慢的企业管理软件。与这个有价值的信息,你可以调查替代解决方案,将使其他员工受益。
得到诚实的回答
不仅仅是你问的什么问题。这也是要求他们以正确的方式。
研究表明,改变你的方式表达一个问题会影响是否人们诚实回答是否隐藏真相。
试着提问的方式是不要求或指责的。你想要鼓励开放的沟通,即使反应包括负面的反馈。
一些员工离职面谈可能需要有一场艰难的谈话。这是一个自然的一部分员工offboarding过程你不应该避免。
增加员工的工作满意度不会离开
积极地倾听离开的员工,使积极的变化根据他们建设性的反馈。通过这种方式,您可以让生活更美好为那些仍为你工作和未来的员工。
提高员工的保留
更好的工作满意度的连锁效应是防止在你们公司营业额和员工流失率高。
员工不太可能找一份新工作或被另一个公司如果他们满意他们的工作。
19日的想法退出面试问题
下面列出的问题可供选择为您的下一个离职面谈。这些可以应用于大多数离职面谈,但你也可以让他们特别适合你的公司。
1。你觉得准备好做你的工作吗?
没有正确的技能和知识可以在工作场所不满的主要原因。知道这个问题的答案可以防止其他员工离开。
这个离职面谈的问题也给你洞察如何提高员工新员工培训和招聘流程。在此基础上,您可以更新您的新员工相应的检查表。
2。你满意你的经理对你的路吗?
管理的员工是留住他们的关键部分。由于COVID-19大流行混合动力汽车的工作模式,管理人员需要新技能培养包容的领导。
如果员工感到虐待他们的经理,他们可能不希望留下来的工作。
3所示。你感到舒适与你的经理/主管?
这是至关重要的直接下属感觉他们可以和上司谈谈他们的担忧。只有在工作中提出问题可以解决。
4所示。你为什么开始找一份新工作吗?
这个问题的答案将会对每个人来说都有所不同。员工可能已经开始在寻找寻找一个新的职位更好的薪酬,员工福利或工作文化。有些可能只是想做些改变。
只有通过问这个问题,所有员工离开你能找出任何共同的主题。
5。是什么让你决定离开?
如果有一个煽动事件,你可以找到方法来防止它再次发生与其他员工。如果有一系列更小的事情,你能找到方法来减少他们和他们的影响。
6。你能给具体的例子你喜欢或不喜欢在这里工作吗?
一般的,全面的声明不会建设性如何让你的公司更好。要求特定的例子,他们喜欢或不喜欢什么在你的公司工作。但是,不要他们的感觉不舒服,或压力强调。
7所示。你在公司与任何人分享你的感受吗?
如果有特别担心员工,但他们从不表达,你需要知道为什么如果有一种方法改善沟通渠道。如果你知道有一个问题,你可以在另一个有价值的员工离开之前解决它。
8。你会如何描述我们公司文化?
工作场所的文化是一个大的一部分,让人想在一个公司工作。你需要知道你的员工如何看待文化在您的业务。
9。你认为你原来的职位描述是正确的?
员工辞职的另一个原因是,如果他们觉得他们不做雇佣他们来做的事情。如果角色和职责没有被明确定义的,这需要解决。
10。你最喜欢的部分是什么工作呢?
找到积极的工作环境是很重要的。您将学习如何构建和继续。
11。如何改善我们的工作条件?
工作条件覆盖广泛的话题,包括:
- 小时的工作
- 工作安排
- 精神的需求
如果让员工感到你的公司不推广健康的工作时间,其他员工也会有同样的感觉。促进工作与生活的平衡对员工保留和至关重要生产力。
12。你觉得你有明确的目标什么时候在这里工作?
帮助员工设定和实现目标提供了动机并给出了一种方向。这个问题还可以帮助你看你与你的员工沟通你期望什么。
13。你觉得你是一个有价值的员工吗?
知道你重视他们和他们的工作也会有很大差别员工决定离开。确保你在这一点上,知道他们的感受。方面可能会有改进的余地员工认可在你的公司。
13。你是怎么找到我们的培训和发展项目?可以改善什么?
根据2020年保留报告,缺乏职业发展机会员工离职的原因之一。
根据他们的反馈,你可以投资员工的发展通过提供更多的组织培训项目。这将显示你的员工,你的价值你感兴趣的个人和他们的职业发展。
14。你的新工作,我们不?
并没有什么错看职位描述和就业服务的直接比较。你可能会发现你没有竞争的市场,需要做出重要改变。
15。接受你的新工作的决定因素是什么?
很高兴知道这是你的业务做错了或者是新公司比你做的更好。
16。我们应该寻找替代?
即将离职的员工的立场可能已经改变了很多自从雇佣他们。这个问题给你一个困难和的想法软技能你应该找来填补这个位置。也表明你价值受访者的意见和技能,即使他们即将离开公司。
17所示。有什么可以做去改变你的想法?
如果员工真正重要的是你的业务,你应该让他们战斗。
但这个问题的目的并不一定是让他们改变他们的想法。相反,他们的回答可以帮助你保持其他员工。
18岁。你会不会觉得回到这家公司怎么样?
为未来留一扇门表明你价值的员工。它还告诉你如果他们离开的原因是你的企业或个人的需要。
19所示。还有什么你想要和我们分享或地址吗?
以开放式问题给员工一个机会分享任何其他信息他们觉得是很重要的。他们可能说不与任何其他问题。提供一个平台让他们声音的意见或不满给他们空间去谈谈,否则可能仍闻所未闻。
小贴士问离职面谈的问题
建立正确的工作环境是至关重要的,如果你想退出面试问题得到诚实的反馈。要做到这一点,你应该:
- 选择合适的人进行面试。离职面谈通常是由主管,经理,或者某人从人力资源。华体会手机登入
如果可能的话,问问题的人应该有人,员工有良好的或中性的关系。这将帮助他们感觉更舒服。
- 提前准备。确保你知道你想问什么和为什么。如果你参加一个随意的聊天,你不可能得到太多有用的反馈。
- 避免太私人。员工可能不希望给别人太多的细节外圆的信任。如果你推动个人信息,他们可能蛤,给你什么。
- 尊重(不要咄咄逼人的)。如果你推动特定的答案,你可能会发现,员工不会给你有用的答案。经验不应该觉得好斗或争辩的。
- 证明你真的听。离职面谈应该被当作一个谈话,不是审问。和与任何良好的谈话,你需要与人的答案,问后续问题。
使用不同类型的听力证明你是他们所说的。
- 有标准问题离职面谈。为了得到最出你所有的离职面谈,你应该有一系列的标准问题。这将帮助你识别出任何趋势。
你也可以衡量是否改变你做基于反馈是否有效。
离职面谈后要做什么
提出正确的问题只是第一部分。行动需要发生变化的发生。一旦你已经做了离职面谈时,你应该做到以下几点:
寻找任何趋势
学习你的离职面谈的问题,你需要分析你得到的反馈。花时间仔细浏览你收到的答案。足够的离职面谈之后,您应该能够找出需要改进的具体领域。
与合适的人分享见解
这是至关重要的与合适的人分享信息和见解在您的组织内。真正的改变是不可能发生的,如果你不与领导者可以共享数据。
创建一个改进的行动计划
首先解决最大的问题点,需要立即注意。这可以防止营业额蔓延,多米诺骨牌效应从一个辞职。
然而,不要忘记任何细小的问题。一些小的改变可能会让事情变得更好的为员工当你工作做出更大的改变。
如果你担心,你的许多员工感到类似于离开的人,公开与他们谈论你收到的反馈。告诉他们你所听到的信息和计划做出改变。
贵公司使用退出面试问题改善
提出正确的退出面试问题和代理的反馈可以帮助提高员工保留率。这是至关重要的一个强大的业务,因为你不需要不断寻找和培训新员工。
除了减少营业额,离职面谈是一个学习的机会培养一个快乐,健康的工作场所。当你的员工感到幸福,你的公司可以茁壮成长。
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