打击员工流失率:什么是在你的控制?

不管你是在什么行业,它是正常的员工来来去去。

一些员工离开他们的工作因为他们可能已经找到一份更好的工作机会。别人把因为他们退休,他们已经放手,甚至因病。

虽然他们通常可以互换使用,员工流动不同于员工的流失率。

但员工流失率是什么?这对于您的企业意味着什么呢?和你能做什么呢?

这是深入研究员工流失以及如何在您的组织管理。

员工流失率是多少?

员工流失率当员工退休、辞职,或者干脆不更换。

虽然可以全公司的员工流失率,它也可能仅限于特定的部分业务。这是通常情况下当员工被自动化或采用新技术所取代。

员工离职可能发生在以下几个原因。这些包括不满员工福利薪酬结构,缺乏员工的发展机会在工作场所,甚至可怜的条件。

在这样一个世界的技能要求是不断变化的,随着时间的推移一些职位也过时了。作为新员工离开,未来的工作出现,并不是每一个角色都是千篇一律的方式相同。

工作,一个新的世界意味着一个新的看领导。

在某些情况下,这是由现代化的愿望。在他人,由于缺乏熟练的年轻人才在某些行业和地区。

员工流失率也指的是一个组织裁员的员工。这意味着可以自愿或非自愿减员。

员工流失率可能有问题的,因为它常常可以减少公司内部人才和劳动力。

但员工流失率并不全是坏事。

它可以是积极的,因为它允许公司为员工识别和解决问题。例如,可以从员工高流失率离开由于贫穷的职场文化。只有通过调查原因员工流失管理更改为其他员工改善组织的工作文化。

公司通常会尽量避免员工离职时,它有时可以帮助降低成本与劳动有关。它还可以与新鲜人才吸引新员工组织。

类型的员工流失率

有三个主要类型的员工流失率:

1。非自愿减员

无意识的磨损发生在当公司与员工决定分手。而不是员工决定离开,这是公司的决定放手的员工。

这可能是由于:

• 消除位置
• 终止
• 裁员

非自愿减员的最常见的例子是当公司消除了一个特定的位置。这个决定删除一个位置可以降低人力资源成本,保持经济运转。

尽管这个决定是由金融的角度来看,那些负责决策必须考虑到未来。而不是解雇员工,关注人才发展通过交叉训练可能是一个更好的解决方案。

2。自愿离职

自愿离职发生当一个员工决定离开公司。这可以有很多原因。

常见的自愿离职的原因包括:

• 接受一个新工作
• 做一个改变职业
• 全国移动是与家人和所爱的人

但原因也可以更多的遗憾,比如当一个员工辞职的工作原因健康不佳。甚至辞职离开有毒的工作环境。

3所示。退休离职

退休磨损当员工达到退休阶段的生活。

如果只有一小部分员工到贵公司退休,这不会有很大的影响。然而,如果你的很大一部分劳动力同时退休,这可能会导致员工高流失率。

导致员工离职的原因是什么?

对许多人来说,是由于个人原因离开工作。然而,理解倾向和“离开模式”可以为公司理解是至关重要的。这通常是防止员工流失的第一步。

让我们看看六个常见原因员工流失率:

1。可怜的工作满意度和薪酬

工作满意度和薪酬往往是密不可分的。而员工满意度不是只有员工支付多少钱,很少有员工将快乐在他们的工作没有一个有竞争力的薪水。

对许多人来说,他们的工资没有跟上通货膨胀他们的期望,或两者兼而有之。薪酬不仅仅是员工可以带回家的钱每个月月底。这也是衡量之类的东西奖金、年度增加和其他财政激励。这些都有助于金融安全、金融健康的一个重要组成部分。

从雇主的角度来看,重要的是要记住的高成本取代一个员工。的成本取代个体员工的范围可以从1/2员工年薪的两倍。

2。没有足够的就业机会

有职业发展机会让员工保持与组织长期感兴趣。它创建焦点和给员工的目的和目标。

但反过来也是如此。当企业不投资员工的职业道路,他们可能会离开寻找绿色牧场。

因为内部职业机会并不总是可能的,你能提供休假或reskilling的机会。

3所示。可怜的职场文化

工作场所的文化对员工离职有一个响亮的影响。

每个公司都有自己的一组规则(包括成文和不成文的)、态度、和核心价值观构成其独特的企业文化。如果不产生共鸣的文化员工的工作价值观,他们更有可能离开。

这就是为什么一个公司必须集它的文化基调非常早期的。

4所示。缺乏员工的动力

工作的动机影响多么幸福和驱动一个员工是成功的角色和责任。有很多福利激励团队。

激励员工可以减少缺勤率和增加留住员工。它还可以改善管理和员工之间的关系。

5。可怜的工作与生活的平衡

当员工觉得他们一个积极的工作和生活的平衡,他们会享受更大的工作满意度。因此,他们更有可能留在他们的公司。

有工作生活和家庭生活之间的平衡使人快乐,促进心理健康和心理健康。公司需要使这种平衡的中心部分人力资源战略。

6。不适应,感觉一种归属感

尽管人们用来工作和谋生,我们都是社会的动物。我们会本能地需要归属感、适应是一个社区的一部分。

研究表明,工作场所内培育一种归属感可能会导致营业额的风险降低50%。

员工流失率与员工流动

虽然相似,员工的流失和员工流动是不一样的。

员工的流失和员工流动率之间最大的区别是,营业额考虑终止妊娠。这包括填充的位置。

另一方面,员工流失率包括所有长期空缺和职位取消。

出于这个原因,可以有高员工流动率和仍然拥有一个成长中的公司。但是如果你的员工流失率一直很高,你的公司可能会缩小规模。

如何计算员工流失率

计算一个公司的员工流失率是相当容易的。下面是一个实际的例子:

• 首先,发现员工的平均数量。我们将使用95人为了我们的例子。
• 接下来,让我们月平均的工作。
• 现在,考虑员工留下空缺职位的数量的特定的月。对于我们的示例,我们将使用8。现在8除以95年达到平均员工人数:0.0842。
• 接下来,把这个平均100 = 8.42%。

很重要的上下文中考虑这个比例自己的组织。考虑如何发展速度相比同比和环比。

你也可以考虑人员流失率由特定部门。即使一个公司可能有一个整体流失率低,一个特定的部门可能失去员工而另一个一直在增长。

如何控制员工流失率

即使是世界上最大和最好的公司经历某种程度的员工流失率。这是一个自然的进化总是会出现。据估计,平均而言,每年公司将失去18%的劳动力。

后,COVID-19大流行和伟大的辞职,已报告记录流动率在多个领域。

这并不预示着企业,特别是在光的的人才争夺战开始出现。许多员工已经认识到自己的价值和准备跳槽更好的机会。他们也不会接受工作条件,不再。

对于企业,有另外一面磨损。工作角色的逐步淘汰并不总是意味着一个员工的流失。价值,忠诚的人才与制度知识可能会受欢迎的新培训机会。

关键是要看下管道提前和通知员工的潜在机会。

施耐德电气公司是一个很好的例子闭关自守和创建自己的人才市场为员工。他们使用他们的公司作为人才网络,专注于留住员工reskilling他们填补新的角色。

降低员工流失率和营业额的理由是多方面的,但成本是一个主要因素。当一个员工离开,意味着成本可以是巨大的。

以下是一些最好的方式来控制员工流失率:

1。确保员工认可

员工想要知道他们欣赏,努力工作是看到和承认。有意义的识别提高员工士气和驱动员工敬业度。参与员工不太可能找其他工作机会。

2。提供培训和发展项目

促进专业发展是重要的,员工觉得公司投资于他们不太可能离开。这也意味着,如果他们的工作变得过时,施耐德电气模型的内部upskilling现有人才很容易实现。

3所示。关注员工的幸福感

员工健康对每个业务产生重大影响。可以改变他们的生活和照顾员工让他们更快乐,更有成效,更少的压力。

4所示。要求并给予反馈

员工觉得听到也受人赞赏。积极要求反馈并提供(在一个积极的、建设性的方式)来提高员工满意度。

5。有助于职业发展和规划

投资于员工的期货和促进增长促进忠诚和减少营业额。创建一个职业规划,其中包括该公司强调员工的未来,如果他们仍然在船上。

6。确保适当的员工福利

员工不仅仅希望薪水。他们想要的福利和津贴,从而为自己的生活增添的真正价值。最受欢迎的好处包括:

• 健康保险
• 带薪假期
• 残疾和人寿保险
• 灵活和远程工作的选择

7所示。创建灵活的工作模型保持有价值的人才从事一些能力

远程工作改变了我们如何看待工作时间和灵活性是新的流行词。

创建一个灵活的工作模式也可以减少摩擦如果你申请一些创造力。例如,您可以让老员工兼职导师或运动鞋。或者你可以欢迎有工作的母亲回来更有创造性的选项,以入站和出站。

8。进行彻底的退出调查

进行彻底的离职面谈提供更深入了解为什么一个员工离开和不工作。从错误中学习的终极方式,将见解领导人纠正的问题,这样他们不会重新出现。

9。创建和参与校友网络

承包商的校友网络创建一个扩展的劳动力和潜在回报员工。一个繁荣的校友网络是一个伟大的广告业务。此外,他们更有可能参考别人的公司为新员工。

降低员工的流失率

降低员工流失率并不总是容易的,但它肯定是可能的。

关键是要知道你的员工。注意他们的个人愿望和梦想和运行您的组织与人类接触。赞赏和奖励员工是一个快乐的人,不太可能离开。

与BetterUp取得联系想要了解更多关于如何降低员工流失率,降低员工流失率。我们可以帮助您创建一个员工茁壮成长的环境,想要保持长期的地方。